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경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성에 대한 구체적 판단

사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.

사용자가 위의 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.

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긴박한 경영상의 필요성

긴박한 경영상의 필요성

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다(

「근로기준법」 제24조제1항 전단).

※ 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다(

「근로기준법」 제24조제1항 후단).

긴박한 경영상 필요성의 판단기준

긴박한 경영상 필요성의 정도

“긴박한 기업경영상의 필요성”이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 “긴박한 경영상의 필요성”이 있는 것으로 넓게 보아야 합니다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결).

※ 판례 정리

4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보아야 한다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결).

기업 내의 기구 또는 직제 개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 보직의 수가 감소되거나 새로 편성된 부서의 성격상 전문기술을 요구하거나 법령상 전문자격을 가진 사람만이 근무할 수밖에 없어 종래 부서에 근무하던 근로자가 그 직을 잃게 되는 경우에도 경영상 필요성이 있다고 인정된다(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결, 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결, 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결)

기업이 종래 목표로 해오던 사업 목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 이른바 “사업부분(또는 사업단위) 폐지”의 경우도 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 인정되는 사유로 될 수 있다(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결).

경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정된다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결, 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결)

긴박한 경영상 필요성의 계속성

일시적인 경영상의 어려움만으로는 긴박한 경영상 필요성은 인정되지 않습니다.

※ 판례 정리

노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 보기는 어렵다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결).

긴박한 경영상 필요성의 심사기준

긴박한 경영상 필요성은 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 합니다.

※ 판례 정리

긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하고, 그 중 해당 근로자가 근무하는 일개 영업부문 내지 영업장소의 영업상의 수지만을 기준으로 하여야 할 것은 아니다(대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결).

긴박한 경영상 필요성의 판단시점

긴박한 경영상 필요의 판단시점은 정리해고가 행해진 시점을 기준으로 해야 합니다(대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결)

※ 판례 정리

해고 이후에 생긴 사정은, 그것이 정리해고 당시부터 예상되던 일로서 그로 말미암아 가까운 장래에 경영상태를 호전시킬 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이미 실시한 정리해고의 효력에 영향을 미치지 않는다(서울고등법원 2003. 7. 3. 선고 2002누11860 판결).

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해고회피노력

해고회피노력

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다(

「근로기준법」 제24조제2항 전단).

※ 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다(

「근로기준법」 제24조제2항 후단).

※ 판례 정리

정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결).

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).

회사가 임금삭감이나 무급휴직 등의 조치를 취하지 못하였거나 계약직 직원을 신규채용한 사유만으로는 해고회피의 노력을 다하지 않은 것으로 볼 수는 없다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결).

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합리적이고 공정한 해고 기준

합리적이고 공정한 해고 기준

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다(

「근로기준법」 제24조제2항 전단).

※ 판례 정리

직원들이 상호 간 업무능력과 대인관계 등을 잘 알고 있는 상황 하에서는 직제개편위원들이 노동조합의 동의 아래 선발된 이상 그 선발이 위원회의 개최 하루 전일에 이루어졌다는 사정만으로는 동 위원회에 의한 해고대상자 선정이 불합리하다고 볼 수 없다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결).

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

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성실한 노사협의

성실한 노사협의

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(

「근로기준법」 제24조제3항).

노동조합 또는 근로자대표와 협의

사용자는 근로자 대표(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)와 협의를 하면 그것으로 충분하고 그 밖의 근로자들과 협의는 필요하지 않습니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면

「근로기준법」 제24조제3항의 요건은 충족되었다고 볼 수 있습니다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결).

※ 판례 정리

정리해고가 실시되는 피고 은행 전사업장에 걸쳐 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 이 사건에 있어 피고 은행이 위 조항의 문언이 요구하는 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 3급 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 이 사건 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

※ 위 판례는 노동조합이 근로자의 과반수에 못미치는 인원으로 구성되어 있지만 그 노동조합이 9회의 협의를 거치는 동안 모든 근로자들의 의견을 수렴하고 노동조합에 가입하지 않은 근로자들은 노동조합의 대표성을 문제삼지 않은 사안에서 위 노동조합을 근로자대표로 인정한 사안에 대한 판단입니다.

성실한 노사협의 의무 위반의 효과

「근로기준법」 제24조제3항의 50일 기간의 준수는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효력요건은 아닙니다.

※ 판례 정리

구「근로기준법」 제31조제3항 소정의 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결).

※ 위의 60일 기간은 2007년 1월 26일 개정되고 2007년 7월 1일부터 시행된 「근로기준법」(법률 제8293호)에 따라 50일로 단축되었습니다(현행 「근로기준법」 제24조제3항).

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