82.764.792.3622551justify근로관계의 종료사유에는 퇴직(사직, 합의 해지), 해고, 자동소멸이 있습니다. ]]>
82.764.792.3622561justify◇ 퇴직(사직)]]>
◇ 퇴직(사직) ]]>
82.764.792.3622571justify☞ “사직”이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 향해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ]]>
82.764.792.3622581justify☞ 사직의 대표적인 예는 근로자가 일방적으로 사표(사직원)를 제출하고 회사에 출근하지 않는 경우가 있습니다. ]]>
82.764.792.3622591justify◇ 퇴직(합의 해지)]]>
◇ 퇴직(합의 해지) ]]>
82.764.792.3622601justify☞ “합의 해지”란 근로자가 사직원의 제출로 근로계약관계의 합의 해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다. ]]>
82.764.792.3622611justify☞ 합의 해지의 대표적인 예는 ]]>
82.764.792.3622622justify 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 “권고사직”, ]]>
82.764.792.3622632justify 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 “의원면직”, ]]>
82.764.792.3622642justify 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 “명예퇴직” 등이 있습니다. ]]>
82.764.792.3622651justify◇ 해고]]>
◇ 해고 ]]>
82.764.792.3622661justify☞ “해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ]]>
82.764.792.3622671justify☞ 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는 일반적 해고와 해고의 이유가 사용자측에 있는 경영상의 이유에 의한 해고로 구분하며, ]]>
82.764.792.3622682justify 일반적인 해고는 근로자의 다시 일신상 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자의 행태상 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분합니다. ]]>
82.764.792.3622691justify◇ 자동소멸]]>
◇ 자동소멸 ]]>
82.764.792.3622701justify☞ 근로관계가 자동소멸되는 경우에는 근로계약기간이 만료된 경우, 정년퇴직하는 경우, 근로자가 사망한 경우가 있습니다. ]]>
82.764.792.3622712justify ① 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다. ]]>
82.764.792.3622722justify ② “정년퇴직”이란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계없이 근로계약을 종료되는 것을 말하는데, 정년에 도달하면 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료됩니다. ]]>
82.764.792.3622732justify ③ 근로자가 사망한 경우 근로계약에 따른 권리·의무관계 즉 근로관계는 전속성을 가지므로 근로관계는 상속되지 않고 자동소멸합니다. ]]>
82.765.796.3622971justify“해고”란 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ]]>
82.765.796.3622981justify◇ 해고 해당 여부 판단 기준]]>
◇ 해고 해당 여부 판단 기준 ]]>
82.765.796.3622991justify☞ 근로계약의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다. ]]>
82.765.796.3623001justify☞ 의원면직, 권고사직 형식에 의해 퇴직한 경우라도 근로자가 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 해고에 해당합니다. ]]>
82.765.796.3623011justify◇ 당연퇴직 ]]>
◇ 당연퇴직 ]]>
82.765.796.3623021justify☞ 취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(예: 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등)로 보이는 경우를 제외하고는 당연퇴직도 해고에 해당합니다. ]]>
82.765.796.3623031justify◇ 의원면직 ]]>
◇ 의원면직 ]]>
82.765.796.3623041justify☞ “의원면직”이란 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 것을 말합니다. ]]>
82.765.796.3623051justify☞ 해고로 보는 경우: 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우 해고에 해당합니다. ]]>
82.765.796.3623061justify◇ 권고사직]]>
◇ 권고사직]]>
82.765.796.3623071justify☞ “권고사직”이란 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 것을 말합니다. ]]>
82.765.796.3623081justify☞ 해고로 보는 경우: 사용자가 근로자에게 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 사표가 수리된 경우에는 근로자가 권고사직이나 의원면직의 형식으로 퇴직하였더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 것이기 때문에 이러한 의원면직은 실질상 해고로 보아야 합니다. ]]>
82.765.796.3623091justify◇ 일괄사직 ]]>
◇ 일괄사직 ]]>
82.765.796.3623101justify☞ 사용자가 사직할 의사가 없는 근로자에게 일괄사직서를 제출하도록 지시한 후 근로자가 제출한 사직서를 수리하여 의원면직시키는 것은 해고에 해당합니다. ]]>
82.765.796.3623111justify◇ 기간만료 ]]>
◇ 기간만료 ]]>
82.765.796.3623121justify☞ 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어, 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 되므로 사용자가 정당한 이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고에 해당합니다. ]]>
82.766.794.3622811justify“해고”란 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ]]>
82.766.794.3622821justify◇ 해고의 종류]]>
◇ 해고의 종류 ]]>
82.766.794.3622831justify해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”, 사용자의 경영상 이유에 인한 “경영상 이유에 의한 해고(정리해고)”가 있습니다. ]]>
82.766.794.3622841justify◇ 통상해고]]>
◇ 통상해고 ]]>
82.766.794.3622851justify☞ 근로자의 일신상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다. ]]>
82.766.794.3622861justify☞ “일신상의 사유”란 근로계약의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 그 밖의 노무수행 적격성을 현저하게 떨어뜨리는 사정이 근로자에게 발생하여 근로자가 자신의 지위에 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다. ]]>
82.766.794.3622871justify◇ 징계해고]]>
◇ 징계해고 ]]>
82.766.794.3622881justify☞ 근로자의 행태상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다. ]]>
82.766.794.3622891justify☞ “행태상 사유”란 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반한 경우 등 기업의 경영질서를 해친 경우를 말합니다. ]]>
82.766.794.3622901justify◇ 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)]]>
◇ 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) ]]>
82.766.794.3622911justify☞ 사용자가 긴박한 경영상 필요가 있는 경우에 하는 해고를 말합니다. ]]>
82.766.794.3622921justify☞ 사용자가 “경영상 이유”에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ]]>
82.766.794.3622931justify☞ 사용자가 경영상 이유에 의한 해고 요건을 모두 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다. ]]>
82.767.790.3622231justify“통상해고”란 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 말합니다. ]]>
82.767.790.3622241justify정당한 통상해고 사유가 없거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 무효가 됩니다. ]]>
82.767.790.3622251justify◇ 일신상 사유]]>
◇ 일신상 사유 ]]>
82.767.790.3622261justify☞ “일신상의 사유”란 근로계약의 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 그 밖의 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다. ]]>
82.767.790.3622271justify☞ 구체적인 예시는 다음과 같습니다. ]]>
82.767.790.3622282justify ① 직무능력의 결여 ]]>
82.767.790.3622292justify ② 성격상의 부적격성 ]]>
82.767.790.3622302justify ③ 중한 질병 ]]>
82.767.790.3622312justify ④ 경쟁기업과의 친밀한 관계 (근로자가 경쟁기업주와 친인척관계) ]]>
82.767.790.3622322justify ⑤ 노무제공 불이행 ]]>
82.767.790.3622331justify◇ 해고 사유]]>
◇ 해고 사유 ]]>
82.767.790.3622341justify☞ 사용자는 근로자를 정당한 이유(근로자의 일신상의 사유)없이 해고하지 못합니다. ]]>
82.767.790.3622351justify☞ 따라서, 정당한 해고 사유 없는 통상해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. ]]>
82.767.790.3622361justify◇ 해고 절차]]>
◇ 해고 절차 ]]>
82.767.790.3622371justify☞ 사용자는 「근로기준법」에 따른 해고사유 등의 서면통지, 해고 예고를 해야 하고, 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 지켜야 합니다. ]]>
82.767.790.3622381justify☞ 해고사유 등을 서면통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. ]]>
82.767.790.3622391justify☞ 대법원은 해고 예고를 하지 않은 해고는 유효하다고 보고 있습니다. ]]>
82.767.790.3622401justify☞ 대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 무효라고 보고 있습니다. ]]>
82.768.788.3621821justify“징계해고”란 근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말합니다. ]]>
82.768.788.3621831justify정당한 징계해고 사유가 없거나, 징계권을 남용하였거나, 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다. ]]>
82.768.788.3621841justify◇ 행태상 사유]]>
◇ 행태상 사유 ]]>
82.768.788.3621851justify☞ 징계해고에서 행태상 사유는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반하는 경우 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우를 말합니다. ]]>
82.768.788.3621861justify☞ 구체적인 행태상 사유를 예시로 들면 다음과 같습니다. ]]>
82.768.788.3621872justify ① 무단결근을 한 경우 ]]>
82.768.788.3621882justify ② 불성실한 근무를 한 경우 ]]>
82.768.788.3621892justify ③ 인사명령, 업무명령을 위반 한 경우 ]]>
82.768.788.3621902justify ④ 이력서를 거짓으로 기재한 경우 ]]>
82.768.788.3621912justify ⑤ 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 경우 ]]>
82.768.788.3621922justify ⑥ 유죄판결을 받은 경우 ]]>
82.768.788.3621932justify ⑦ 폭언, 폭행 등을 한 경우 ]]>
82.768.788.3621942justify ⑧ 위법한 조합활동을 한 경우 ]]>
82.768.788.3621952justify ⑨ 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우 ]]>
82.768.788.3621962justify ⑩ 위법한 쟁위행위를 한 경우 ]]>
82.768.788.3621972justify ⑪ 사생활에 비행이 있는 경우 ]]>
82.768.788.3621981justify◇ 해고 사유]]>
◇ 해고 사유]]>
82.768.788.3621991justify☞ 사용자는 근로자를 정당한 이유(근로자의 행태상 사유)없이 해고하지 못합니다. ]]>
82.768.788.3622001justify☞ 따라서, 정당한 해고 사유 없는 징계해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. ]]>
82.768.788.3622011justify◇ 징계권(징계 양정) 남용]]>
◇ 징계권(징계 양정) 남용 ]]>
82.768.788.3622021justify☞ 해고할 만한 사유가 아닌데도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다. ]]>
82.768.788.3622031justify☞ 대법원은 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 ]]>
82.768.788.3622042justify 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 ]]>
82.768.788.3622052justify 그 징계처분은 위법하여 무효라고 합니다. ]]>
82.768.788.3622061justify◇ 해고 절차]]>
◇ 해고 절차 ]]>
82.768.788.3622071justify☞ 사용자는 「근로기준법」에 따른 해고사유 등의 서면통지, 해고 예고를 해야 하고, 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 지켜야 합니다. ]]>
82.768.788.3622081justify☞ 해고사유 등의 서면통지를 하지 않은 해고는 효력이 없습니다. ]]>
82.768.788.3622091justify☞ 대법원은 해고 예고를 하지 않은 해고는 유효하다고 보고 있습니다. ]]>
82.768.788.3622101justify☞ 대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 무효라고 보고 있습니다. ]]>
82.769.786.3621611justify사용자가 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)를 하려면 ]]>
82.769.786.3621621justify① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ]]>
82.769.786.3621631justify② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ]]>
82.769.786.3621641justify③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. ]]>
82.769.786.3621651justify④ 또한, 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ]]>
82.769.786.3621661justify① 긴박한 경영상의 필요]]>
① 긴박한 경영상의 필요 ]]>
82.769.786.3621671justify☞ 사용자가 경영상 이유에 의한 해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. ]]>
82.769.786.3621681justify☞ 경영 악화를 방지하기 위해 사업의 양도·인수·합병을 한 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. ]]>
82.769.786.3621691justify② 해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정 ]]>
② 해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정 ]]>
82.769.786.3621701justify☞ 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다. ]]>
82.769.786.3621711justify☞ 해고기준을 정하는 경우 성 차별을 해서는 안 됩니다. ]]>
82.769.786.3621721justify③ 근로자 대표에 대한 사전통보, 근로자 대표와의 성실한 협의 ]]>
③ 근로자 대표에 대한 사전통보, 근로자 대표와의 성실한 협의 ]]>
82.769.786.3621731justify☞ 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 관해 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ]]>
82.769.786.3621741justify☞ “근로자 대표”란 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. ]]>
82.769.786.3621751justify◇ 정리해고의 효과]]>
◇ 정리해고의 효과 ]]>
82.769.786.3621761justify☞ 사용자가 위 ①②③④의 정리해고 요건을 모두 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다. ]]>
82.770.785.3621491justify통상해고의 정당한 이유의 판단기준은 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인가이며, 징계해고의 정당한 이유의 판단기준은 단체협약, 취업규칙 등의 징계사유에 해당하고, 징계양정이 적정한가입니다. ]]>
82.770.785.3621501justify정리해고의 정당한 이유는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 회피 노력, ③ 합리적 해고 기준, ④ 근로자 대표에게 통보 및 성실 협의라는 요건을 모두 갖추었는가를 판단기준으로 합니다. ]]>
82.770.785.3621511justify◇ 통상해고의 정당한 이유]]>
◇ 통상해고의 정당한 이유 ]]>
82.770.785.3621521justify☞ 통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 정해져 있다는 사정만으로 해고가 당연히 정당하다고 할 수 없으며, ]]>
82.770.785.3621532justify 그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다. ]]>
82.770.785.3621541justify◇ 징계해고의 정당한 이유]]>
◇ 징계해고의 정당한 이유 ]]>
82.770.785.3621551justify☞ 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다. ]]>
82.770.785.3621561justify☞ 해고사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정한 징계해고사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도, ]]>
82.770.785.3621572justify 전후 사정에 비추어 근로자에게 감봉, 견책 등 여러 징계처분 중에 가장 무거운 징계처분인 해고를 하는 것이 지나치다고 평가되지 않아야 합니다. ]]>
82.770.785.3621581justify◇ 정리해고의 정당한 이유]]>
◇ 정리해고의 정당한 이유 ]]>
82.770.785.3621591justify☞ 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고(정리해고)하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ]]>
82.770.785.3621601justify☞ 사용자가 정리해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유 있는 해고로 봅니다. ]]>
82.771.784.3621381justify장해를 이유로 한 해고는 신체장해를 입게 된 경위, 노동능력 상실 정도, 사고 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 잔존 노동력 등을 종합적으로 판단해야 합니다. ]]>
82.771.784.3621391justify사례의 경우 대법원은 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시방편으로 공정점검 업무를 하게 했지만 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, ]]>
82.771.784.3621401justify전신 육체노동을 필요로 하는 생산부 업무의 특성상 해당 근로자의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘든 경우에는 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였습니다. ]]>
82.771.784.3621411justify◇ 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준]]>
◇ 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준 ]]>
82.771.784.3621421justify☞ 장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다. ]]>
82.771.784.3621432justify ① 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부 ]]>
82.771.784.3621442justify ② 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도 ]]>
82.771.784.3621452justify ③ 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용 ]]>
82.771.784.3621462justify ④ 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용 ]]>
82.771.784.3621472justify ⑤ 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부 ]]>
82.771.784.3621482justify ⑥ 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 ]]>
82.772.782.3621091justify취업규칙이나 단체협약에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 정하고 있는 경우에 이러한 취업규칙이나 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으므로 근로자를 무단결근을 이유로 해고하는 것은 정당한 해고에 해당합니다. ]]>
82.772.782.3621101justify◇ 무단결근의 판단 기준]]>
◇ 무단결근의 판단 기준 ]]>
82.772.782.3621111justify☞ 어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다. ]]>
82.772.782.3621121justify◇ 취업규칙에 결근계 제출 의무를 둔 경우]]>
◇ 취업규칙에 결근계 제출 의무를 둔 경우 ]]>
82.772.782.3621131justify☞ 회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고, ]]>
82.772.782.3621142justify 전화 또는 구두로 사전승낙을 받은 경우에는 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, ]]>
82.772.782.3621152justify 위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급됩니다. ]]>
82.772.782.3621161justify◇ 취업규칙에 특별한 규정이 없는 경우 소명자료 제출]]>
◇ 취업규칙에 특별한 규정이 없는 경우 소명자료 제출 ]]>
82.772.782.3621171justify☞ 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우 ]]>
82.772.782.3621182justify 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도 ]]>
82.772.782.3621192justify 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당하게 됩니다. ]]>
82.772.782.3621201justify◇ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우 ]]>
◇ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우 ]]>
82.772.782.3621211justify☞ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 ]]>
82.772.782.3621222justify 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, ]]>
82.772.782.3621232justify 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다. ]]>
82.772.782.3621241justify☞ 회사의 인사위원회규정에 규정되어 있는 징계해고사유인 “7일 이상 무단결근 하였을 때”란 일정한 시간적 제한 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 ]]>
82.772.782.3621252justify 상당한 기간 동안 누적해서 총 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 합니다. ]]>
82.773.780.3620971justify대법원은 업무능력 부족과 관련하여 보험모집인의 거수 실적 부족, 대학교수의 허위 연구업적물 제출을 이유로 한 해고를 정당한 해고라고 판단하였습니다. ]]>
82.773.780.3620982justify그러나, 일반적인 경우 근로자의 능력이나 실적이 미흡할 경우 교육훈련, 배치전환, 대기발령 등 인사처분을 통해 능력을 개발하는 것이 더 타당하다고 보고 있기 때문에 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성 판단기준은 엄격한 편입니다. ]]>
82.773.780.3620992justify◇ 보험모집인의 거수 실적 부족을 이유로 한 해고]]>
◇ 보험모집인의 거수 실적 부족을 이유로 한 해고 ]]>
82.773.780.3621002justify☞ 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 따라 한 징계면직은 정당합니다. ]]>
82.773.780.3621012justify◇ 대학교수의 허위 연구업적물 제출을 이유로 한 해고]]>
◇ 대학교수의 허위 연구업적물 제출을 이유로 한 해고 ]]>
82.773.780.3621022justify☞ 대학교수가 재임용·승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 거짓으로 꾸며서 출판한 것으로 판명된 경우 ]]>
82.773.780.3621032justify 교원으로서 직무상의 의무를 게을리 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분은 정당합니다. ]]>
82.774.777.3620681justify만약, 사용자가 미리 학력이나 경력의 거짓 기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 ]]>
82.774.777.3620691justify이력서 거짓 기재를 이유로 근로자를 해고할 수 있습니다. ]]>
82.774.777.3620701justify◇ 버스회사 입사를 위한 이력서에 근무 경력을 적지 않은 경우]]>
◇ 버스회사 입사를 위한 이력서에 근무 경력을 적지 않은 경우 ]]>
82.774.777.3620711justify☞ 버스회사에 입사할 때 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 동안 근무한 경력을 적지 않은 행위는 정당한 징계해고사유에 해당하지 않습니다. ]]>
82.774.777.3620721justify◇ 학력을 낮춰서 이력서에 쓴 경우]]>
◇ 학력을 낮춰서 이력서에 쓴 경우 ]]>
82.774.777.3620731justify☞ 입사할 때 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 적지 않고 고등학교까지만 졸업한 것으로 기재하여 최종학력을 감춘 행위는 징계해고사유에 해당합니다. ]]>
82.774.777.3620741justify◇ 경력을 누락한 경우]]>
◇ 경력을 누락한 경우 ]]>
82.774.777.3620751justify☞ 경력을 이력서에 적으면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 감추거나 거짓 경력을 적는 행위가 정당화될 수는 없습니다. ]]>
82.775.774.3620231justify징계권을 남용한 해고는 부당해고에 해당합니다. ]]>
82.775.774.3620241justify근로자의 폭력행사를 징계해고사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 판단한 결과 그 징계해고처분이 징계권 남용에 해당하지 않아야 정당한 해고입니다. ]]>
82.775.774.3620251justify◇ 폭언·폭행 등을 이유로 한 정당한 해고 사례]]>
◇ 폭언·폭행 등을 이유로 한 정당한 해고 사례 ]]>
82.775.774.3620261justify☞ 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해친 것으로서, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당합니다. ]]>
82.775.774.3620271justify☞ 택시회사의 사납금을 납입하지 않아 승무정지조치를 받은 후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고는 정당합니다. ]]>
82.775.774.3620281justify☞ 회사 구내에서 16세 연상의 선배 사원을 폭행한 근로자에 대하여 한 해고처분은 그 비행의 동기나 경위 등에 비추어 볼 때 정당합니다. ]]>
82.775.774.3620291justify◇ 폭언·폭행 등을 이유로 한 부당한 해고 사례]]>
◇ 폭언·폭행 등을 이유로 한 부당한 해고 사례 ]]>
82.775.774.3620301justify☞ 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하던 중 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 한 근로자에 대해 회사가 징계면직처분을 한 경우 이는 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 무효입니다. ]]>
82.775.774.3620311justify☞ 상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 싸움이 유발된 점과 그로 인하여 해당 근로자는 약 4주간, 상사는 약 10일간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 볼 때 상사를 폭행한 것을 사유로 한 근로자에 대한 징계해고는 징계권을 남용한 것입니다. ]]>
82.781.770.3619581justify횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄를 저지르거나 과실로 중대한 사고를 일으킨 근로자에 대한 해고는 정당한 해고입니다. ]]>
82.781.770.3619591justify◇ 회사에 중대한 손해를 입힌 경우]]>
◇ 회사에 중대한 손해를 입힌 경우 ]]>
82.781.770.3619601justify☞ 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 시작하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않아서 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자를 해고한 것은 정당합니다. ]]>
82.781.770.3619611justify◇ 횡령행위]]>
◇ 횡령행위 ]]>
82.781.770.3619621justify☞ 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 이유로 징계면직된 경우 ]]>
82.781.770.3619632justify 그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상했다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없습니다. ]]>
82.781.770.3619641justify◇ 과실로 인한 중대한 사고]]>
◇ 과실로 인한 중대한 사고 ]]>
82.781.770.3619651justify☞ 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달(엑셀)을 밟아 동료를 사망하게 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 ]]>
82.781.770.3619662justify 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 “과실로 인한 중대한 사고”에 해당합니다. ]]>
82.782.768.3619381justify위법한 노동조합활동을 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 근로자의 업무 외 활동이 노동조합의 정당한 활동에 해당한다면 징계해고 사유가 될 수 없습니다. ]]>
82.782.768.3619391justify사례의 경우 노동조합의 업무를 위한 활동으로서, 근로조건의 유지·개선을 위해 취업시간 외에 사업장 밖에서 유인물을 배포한 것은 정당한 노동조합활동에 해당하고 따라서 사용자의 해고는 부당해고에 해당합니다. ]]>
82.782.768.3619401justify◇ 정당한 노동조합활동의 인정 요건]]>
◇ 정당한 노동조합활동의 인정 요건 ]]>
82.782.768.3619411justify☞ 판례에 의하면 근로자의 행위가 정당한 노동조합의 행위로 인정받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다. ]]>
82.782.768.3619422justify ① 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 것(성질) ]]>
82.782.768.3619432justify ② 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 위해 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위일 것(목적) ]]>
82.782.768.3619442justify ③ 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행·사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간이 아닌 시간에 노동조합활동을 할 것(시기) ]]>
82.782.768.3619452justify ④ 사업장 안에서 노동조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 폭력과 파괴행위 등을 하지 않을 것(방법) ]]>
82.782.768.3619461justify◇ 위법한 노동조합활동 사례]]>
◇ 위법한 노동조합활동 사례 ]]>
82.782.768.3619471justify☞ 노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 구호를 외치고 퇴장을 거부한 행위는 징계사유에 해당합니다. ]]>
82.782.768.3619481justify☞ 전국기관차협의회의 투쟁활동에 동조하여 불법적인 단체행동에 적극 가담하거나 철도운행을 방해한 철도공무원을 징계파면한 것은 징계권 남용에 해당하지 않습니다. ]]>
82.782.768.3619491justify◇ 적법한 노동조합활동 사례]]>
◇ 적법한 노동조합활동 사례 ]]>
82.782.768.3619501justify☞ 노동조합이 정기총회 개최일에 체육행사 등을 포함한 대동제를 실시하는 것을 알면서도 상당 기간 아무런 이의를 제기하지 않다가 총회 전날에 이르러 총회 개최 당일 오전에 정상근무를 하도록 한 사용자의 지시는 노사관계의 신뢰를 해친 것으로서 부당하여 그 지시를 어긴 것을 이유로 한 징계해고는 신의성실의 원칙에 반합니다. ]]>
82.783.763.3618621justify쟁의행위가 정당한 쟁의행위인 경우에는 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 징계해고하는 것은 부당해고에 해당합니다. ]]>
82.783.763.3618631justify따라서, 사례와 같이 근로자가 노동조합이 임금을 목적으로 조합원의 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 평화적으로 행하는 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 근로자를 해고하는 것은 부당해고에 해당합니다. ]]>
82.783.763.3618641justify쟁의행위가 정당성을 인정받으려면 그 주체, 목적, 절차, 방법이 정당해야 합니다. ]]>
82.783.763.3618651justify◇ 쟁의행위의 정당성 인정 기준]]>
◇ 쟁의행위의 정당성 인정 기준 ]]>
82.783.763.3618661justify☞ 판례에 의하면 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다. ]]>
82.783.763.3618672justify ① 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 합니다. ]]>
82.783.763.3618682justify ② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다. ]]>
82.783.763.3618692justify ③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다. ]]>
82.783.763.3618702justify ④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 합니다. ]]>
82.783.763.3618711justify◇ 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고의 정당성이 인정된 사례]]>
◇ 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고의 정당성이 인정된 사례 ]]>
82.783.763.3618721justify☞ 지하철공사 직원이 불법파업에 참가하기 위하여 무단결근을 하고 업무복귀명령에도 응하지 않았다면, 이를 이유로 한 해고는 정당합니다. ]]>
82.783.763.3618731justify☞ 3차례의 징계전력이 있고, 징계가 유보된 상태에서 2차례에 걸쳐 불법쟁의행위를 주도하고, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 한 근로자에 대한 징계해고는 정당합니다. ]]>
82.783.763.3618741justify☞ 근로자들이 연구소장실에 침입하고, 페인트로 연구소장실 입구 벽면 및 복도 등에 그의 명예를 훼손하는 내용을 쓰고 같은 내용의 벽보를 부착하는 등 그 쟁의행위의 방법이나 형태가 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없는 이상 그 쟁의행위는 부당하고, 이를 이유로 한 해고는 유효합니다. ]]>
82.784.760.3618341justify사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 ]]>
82.784.760.3618351justify① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ]]>
82.784.760.3618361justify② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ]]>
82.784.760.3618371justify③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. ]]>
82.784.760.3618381justify④ 또한, 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ]]>
82.784.760.3618391justify다만, 대법원은 정리해고 50일 전의 사전통보는 정리해고의 효력요건이 아니라고 보기 때문에, ]]>
82.784.760.3618401justify사용자가 사전통보 기간을 지키지 않고 정리해고 40일 전에 사전통보를 하였더라도 ]]>
82.784.760.3618411justify사용자가 근로자 대표와 성실하게 협의를 한 경우에는 해당 정리해고는 유효한 것으로 봅니다. ]]>
82.784.760.3618421justify◇ 근로자 대표에 대한 사전통보 및 근로자 대표와의 성실한 협의 ]]>
◇ 근로자 대표에 대한 사전통보 및 근로자 대표와의 성실한 협의 ]]>
82.784.760.3618431justify☞ 사용자는 근로자 대표(그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ]]>
82.784.760.3618441justify☞ 사용자는 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의하면 충분하고, 그 밖의 근로자들과 협의할 필요는 없습니다. ]]>
82.785.759.3618191justify사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 업무상 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하고, ]]>
82.785.759.3618201justify산전(産前)·산후(産後) 휴가기간과 그후 30일 동안은 여성근로자를 해고하지 못합니다. ]]>
82.785.759.3618211justify또한, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 해당 근로자를 해고하지 못합니다. ]]>
82.785.759.3618221justify◇ 업무상 부상, 업무상 질병 요양기간]]>
◇ 업무상 부상, 업무상 질병 요양기간 ]]>
82.785.759.3618231justify☞ 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. ]]>
82.785.759.3618241justify☞ 다만, 사용자가 한번에 전부 보상하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 업무상 부상, 업무상 질병 요양기간에도 근로자를 해고할 수 있습니다. ]]>
82.785.759.3618251justify
☞ 이를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다.]]>
82.785.759.3618261justify◇ 산전·산후 휴가기간]]>
◇ 산전·산후 휴가기간 ]]>
82.785.759.3618271justify☞ 사용자는 산전(産前)·산후(産後) 휴가기간과 그 후 30일 동안은 여성근로자를 해고하지 못합니다. ]]>
82.785.759.3618281justify☞ 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 산전·산후 휴가기간에도 근로자를 해고할 수 있습니다. ]]>
82.785.759.3618291justify
☞ 이를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다.]]>
82.785.759.3618301justify◇ 육아휴직기간]]>
◇ 육아휴직기간 ]]>
82.785.759.3618311justify☞ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 중인 근로자는 해고하지 못합니다. ]]>
82.785.759.3618321justify☞ 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 육아휴직 중인 근로자를 해고할 수 있습니다. ]]>
82.785.759.3618331justify
☞ 이를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.]]>
82.786.758.3618031justify해고 예고제도는 예고 없는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 ]]>
82.786.758.3618041justify해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고 수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 ]]>
82.786.758.3618051justify해고 예고의무를 위반한 해고도 유효합니다. ]]>
82.786.758.3618061justify◇ 해고 예고]]>
◇ 해고 예고 ]]>
82.786.758.3618071justify☞ 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. ]]>
82.786.758.3618081justify
☞ 해고하기 전 30일 전에 해고 예고를 하지 않고 통상임금을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.]]>
82.786.758.3618091justify◇ 해고 예고 적용 제외 사유]]>
◇ 해고 예고 적용 제외 사유 ]]>
82.786.758.3618101justify☞ 천재사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고 예고를 하지 않아도 30일분의 통상임금을 지급하지 않습니다. ]]>
82.786.758.3618111justify◇ 해고 예고 적용 제외 근로자]]>
◇ 해고 예고 적용 제외 근로자 ]]>
82.786.758.3618121justify☞ 다음의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 해고 예고를 하지 않아도 됩니다. ]]>
82.786.758.3618132justify
① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우]]>
null.786.14827.34169442justify
② 천재·사변 및 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우]]>
null.786.14827.34169452justify
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 별표에 해당하는 경우]]>
82.787.748.3617081justify노동위원회에서는 해고 사유를 서면이 아닌 구두로 통보한 해고는 무효입니다. ]]>
82.787.748.3617091justify◇ 해고사유 등의 서면 통지]]>
◇ 해고사유 등의 서면 통지 ]]>
82.787.748.3617101justify☞ 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면(書面)으로 통지해야 합니다. ]]>
82.787.748.3617111justify☞ 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면(書面)으로 통지해야 효력이 있습니다. ]]>
82.787.748.3617121justify☞ 구두(말), e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 해고사유와 해고시기를 통지한 해고는 서면통지가 아니므로 효력이 없습니다. ]]>
82.787.748.3617131justify☞ 해고 사유를 구두, e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 통지받은 근로자가 부당해고 구제신청 기간(해고 통지가 있었던 날부터 3개월) 내에 노동위원회에 부당해고 구제신청하지 않으면 더 이상 노동위원회의 구제받을 수 없게 됩니다. ]]>
82.788.743.3616351justify
무효라고 보고 있습니다.]]>
대법원은 단체협약, 취업규칙 등의 해고 절차규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다. ]]>
82.788.743.3616361justify다만, 단체협약, 취업규칙에 해고 절차규정이 있는 경우에도 해당 해고 절차규정이 임의적인 것으로 규정되어 있다면, 사용자가 해당 해고절차를 거치지 않고 한 해고도 유효합니다. ]]>
82.788.743.3616371justify◇ 해고 절차 위반 사례]]>
◇ 해고 절차 위반 사례]]>
82.788.743.3616381justify☞ 징계위원회 ]]>
82.788.743.3616392justify 단체협약, 취업규칙에 근로자를 징계해고하려면 징계위원회의 의결을 거치도록 정한 경우 징계위원회의 의결을 거치지 않은 징계해고는 원칙적으로 무효입니다. ]]>
82.788.743.3616401justify☞ 사전통지 ]]>
82.788.743.3616412justify 징계절차의 진행을 알리는 사전통지는 특별한 사정이 없는 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 직접 해야 합니다. ]]>
82.788.743.3616422justify 징계해고 대상 근로자가 행방불명되어 해당 근로자에게 통지하는 것이 불가능한 경우가 아닌 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 하지 않은 사전통지는 효력이 없습니다. ]]>
82.788.743.3616431justify☞ 소명기회의 부여 ]]>
82.788.743.3616442justify 단체협약, 취업규칙 등의 해고 절차 규정에서 징계해고 대상 근로자에게 진술기회를 부여하도록 정한 경우 징계해고 대상 근로자에게 진술기회를 주었는데도 해당 근로자가 진술하지 않은 경우에는 ]]>
82.788.743.3616452justify 해당 근로자의 진술을 듣지 않고 징계해고를 할 수 있습니다. ]]>
82.789.739.3615971justify대법원은 단체협약이나 취업규칙에 사전통보, 소명기회 부여 등의 해고절차 규정을 두지 않은 경우에는 사용자가 근로자에게 사전통보를 하지 않거나, 소명절차를 주지 않고 해고를 하여도 해당 해고는 유효하다고 판단하고 있습니다. ]]>
82.789.739.3615981justify따라서, 단체협약이나 취업규칙에 해고 절차에 관한 규정이 없는 경우 근로자에게 사전통보와 소명기회를 주지 않고 한 해고는 유효합니다. ]]>
82.789.739.3615991justify◇ 통상해고]]>
◇ 통상해고]]>
82.789.739.3616001justify☞ 통상해고를 하는 경우 인사위원회를 개최해야 한다는 규정이 단체협약이나 취업규칙에 없다면 인사위원회를 개최하지 않고 근로자를 해고하였더라도 그 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. ]]>
82.789.739.3616011justify◇ 징계해고 ]]>
◇ 징계해고 ]]>
82.789.739.3616021justify☞ 정규직 근로자를 징계해고하는 경우 변명의 기회를 주는 절차가 취업규칙에 있지만, ]]>
82.789.739.3616032justify 일용직 근로자에 대해서는 없는 경우 일용직 근로자에게 변명의 기회를 주지 않은 해고는 유효합니다. ]]>
82.789.739.3616041justify☞ 취업규칙에 징계해고 대상자의 출석 및 변명기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 한 징계해고는 유효합니다. ]]>
82.792.735.3615391justify부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고, 기각된 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615401justify또한, 법원에 해고무효확인의 소도 제기할 수도 있습니다. ]]>
82.792.735.3615411justify◇ 부당해고 구제절차]]>
◇ 부당해고 구제절차 ]]>
82.792.735.3615421justify☞ 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료]의 순서에 따라 진행됩니다. ]]>
82.792.735.3615431justify◇ 지방노동위원회에 의한 구제 신청(초심)]]>
◇ 지방노동위원회에 의한 구제 신청(초심) ]]>
82.792.735.3615441justify
3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.]]>
☞ 근로자는 부당해고를 당한 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615451justify☞ 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내 근로자와 사용자가 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령, 기각결정은 확정됩니다. ]]>
82.792.735.3615461justify◇ 중앙노동위원회에 의한 구제 신청(재심)]]>
◇ 중앙노동위원회에 의한 구제 신청(재심) ]]>
82.792.735.3615471justify
10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.]]>
☞ 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615481justify☞ 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정됩니다. ]]>
82.792.735.3615491justify◇ 법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)]]>
◇ 법원에 의한 부당해고 구제(행정소송) ]]>
82.792.735.3615501justify
15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.]]>
☞ 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615511justify
2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다.]]>
☞ 제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615521justify
2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출하여 상고(上告)할 수 있습니다.]]>
☞ 고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출하여 상고(上告)할 수 있습니다.]]>
82.792.735.3615531justify◇ 해고무효확인의 소(민사소송)]]>
◇ 해고무효확인의 소(민사소송) ]]>
82.792.735.3615541justify☞ 부당해고를 당한 근로자는 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615551justify☞ 해고무효확인의 소는 사용자가 일방적으로 한 해고가 무효임을 확인해 달라는 소입니다. ]]>
82.792.735.3615561justify☞ 부당해고 구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 근로자는 둘 다 할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615571justify
2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 항소장을 제출하여 할 수 있습니다.]]>
☞ 제1심 판결에 대한 항소는 근로자 또는 사용자가 판결서를 송달받은 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 항소장을 제출하여 할 수 있습니다. ]]>
82.792.735.3615581justify
2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제2심 법원에 상고장을 제출하여 할 수 있습니다.]]>
☞ 제2심(지방법원법원 합의부, 고등법원)판결에 대한 상고는 근로자 또는 사용자가 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제2심 법원에 상고장을 제출하여 할 수 있습니다. ]]>
82.793.733.3615221justify☞ 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있습니다. ]]>
82.793.733.3615231justify◇ 부당해고 구제신청 대상 사건 ]]>
◇ 부당해고 구제신청 대상 사건 ]]>
82.793.733.3615241justify☞ 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다. ]]>
82.793.733.3615252justify ① 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우 ]]>
82.793.733.3615262justify ② 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우 ]]>
82.793.733.3615272justify ③ 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우 ]]>
82.793.733.3615282justify ④ 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우 ]]>
82.793.733.3615292justify ⑤ 법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우 ]]>
82.793.733.3615302justify ⑥ 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우 ]]>
82.794.480.3585091justify
월평균 임금이 200만원 미만인 근로자가 부당해고를 당하여 무료 법률 지원을 신청하면 공인노무사가 무료로 노동위원회에 대한 부당해고 구제 신청을 대리해줍니다.]]>
82.794.480.3585101justify◇ 공인노무사 무료 법률 지원 신청 방법]]>
◇ 공인노무사 무료 법률 지원 신청 방법 ]]>
82.794.480.3585111justify
☞ 월평균 임금이 200만원 미만임을 증명하는 서류와 대리인 선임 신청서에 권리구제업무 대리인 선임 신청 대상자에 해당함을 증명하는 서류를 함께 관할 노동위원회에 제출해야 합니다.]]>
82.802.479.3585041justify◇ 사용자의 경력증명서(사용증명서)발급 의무]]>
◇ 사용자의 경력증명서(사용증명서)발급 의무 ]]>
82.802.479.3585051justify☞ 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서(경력증명서, 사용증명서)를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다. ]]>
82.802.479.3585061justify☞ 경력증명서(사용증명서)에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 합니다. ]]>
82.802.479.3585071justify◇ 과태료]]>
◇ 과태료 ]]>
82.802.479.3585081justify☞ 경력증명서(사용증명서) 발급 의무를 위반한 사용자에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. ]]>
82.803.478.3584961justify
근로자의 취업을 방해할 목적으로 블랙리스트를 작성한 자는 누구라도 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다.]]>
82.803.478.3584971justify◇ 취업방해 금지 의무]]>
◇ 취업방해 금지 의무 ]]>
82.803.478.3584981justify☞ 「근로기준법」에 따르면 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하지 못하도록 되어 있습니다. ]]>
82.803.478.3584991justify◇ 형사 처벌]]>
◇ 형사 처벌 ]]>
82.803.478.3585001justify
☞ 블랙리스트 작성 등의 방법으로 취업방해를 당한 근로자는 가까운 고용노동관서에 신고할 수 있습니다.]]>
82.803.478.3585011justify
☞ 근로자의 취업을 방해할 목적으로 블랙리스트 등을 작성한 자는 누구라도 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다.]]>
82.803.478.3585021justify◇ 손해배상 청구]]>
◇ 손해배상 청구 ]]>
82.803.478.3585031justify☞ 블랙리스트 작성 등의 방법으로 취업방해를 당한 근로자는 취업방해를 한 자를 상대로 불법행위에 기한 손해배상을 청구할 수 있습니다. ]]>
82.804.477.3584801justify
14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의로 연장 가능)에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다.]]>
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의로 연장 가능)에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다.]]>
82.804.477.3584811justify또한 사용자가 기간 내에 임금, 보상금, 퇴직금 등을 지급하지 않으면 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. ]]>
82.804.477.3584821justify◇ 임금, 보상금 등]]>
◇ 임금, 보상금 등 ]]>
82.804.477.3584831justify
☞ 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다.]]>
82.804.477.3584841justify 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다. ]]>
82.804.477.3584851justify☞ 벌칙 ]]>
82.804.477.3584862justify
금품청산의무를 위반한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.]]>
82.804.477.3584872justify 이 경우 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다. ]]>
82.804.477.3584881justify◇ 퇴직금]]>
◇ 퇴직금 ]]>
82.804.477.3584891justify☞ 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. ]]>
82.804.477.3584902justify 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있습니다. ]]>
82.804.477.3584941justify◇ 지연이자]]>
◇ 지연이자 ]]>
82.804.477.3584951justify☞ 사용자는 임금 및 퇴직금을 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의로 연장 가능)에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. ]]>