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근로관계의 종료와 해고

근로관계의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 따라 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계 없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있습니다.

“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

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근로관계의 의의 및 당사자

근로관계의 의의

“근로관계”란 근로계약의 체결에 따라 성립하는 근로자와 사용자 사이의 법률관계를 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제4호 참조).

"근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제4호).

근로관계의 당사자

근로관계의 당사자는 「근로기준법」에 따른 근로자와 사용자입니다.

“근로자”란 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제1호).

※ “근로”란 정신노동과 육체노동을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제3호).

“사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제2호).

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근로관계의 종료

근로관계의 종료 사유

근로관계의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 따라 이루어지는 퇴직(사직, 합의해지), 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계 없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있습니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집 목차, 신노동판례요약집 본문 277면).

해고와 퇴직(사직, 합의해지)

해고는 근로자의 의사와는 관계 없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것으로서 근로자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 사직과 근로자와 사용자의 쌍방의 의사 합치에 의해 근로관계를 종료시키는 합의해지와는 구분됩니다.

그러나 근로관계의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관 없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 277면).

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퇴직

사직

사직의 의의

“사직”이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 향해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 231면 참조).

※ 사직의 대표적인 예는 근로자가 일방적으로 사표(사직원)를 제출하고 회사에 출근하지 않는 경우가 있습니다.

사직의 효력 발생시기

사용자가 사표를 제출받은 날부터 1개월이 경과하면[기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 사표를 제출받은 당기(當期) 후의 1기를 경과하면] 해당 근로계약은 해지의 효력이 생깁니다[「민법」 제660조제2항·제3항 및 「퇴직의 효력발생 시기」(고용노동부 예규 제2015-100호, 2015. 11. 6. 발령·시행)].

※ 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고

고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자(사용자 또는 근로자)는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있습니다(「민법」 제660조제1항).

위의 경우에는 다음에 따라 각각 퇴직의 효력이 발생합니다(「민법」 제660조제2항 및 「퇴직의 효력발생 시기」).

1. 사용자가 사직의 의사표시를 수리하였거나 당사자간에 계약의 종료 시기에 관한 특약(단, 당해 특약내용이 관계법규에 저축되어서는 안 됨)이 있는 경우: 사표 수리한 시기 또는 특약에 따른 시기

2. 사용자가 사직의 의사표시를 수리하지 않거나 계약 종료 시기에 관한 특약이 없는 경우: 사용자가 당해 사직의 의사표시를 통고 받은 날로부터 1개월이 경과한 때

그러나 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있는 경우에는 사용자가 근로자의 퇴직의 의사를 통고 받은 당기(當期) 후의 1지급기를 경과한 때에 퇴직의 효력이 발생합니다(「민법」 제660조제3항 및 「퇴직의 효력발생 시기」).

합의해지

합의해지의 의의

“합의해지”란 근로자가 사직원의 제출로 근로계약관계의 합의해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다(출처: 신노동판례요약집 232면).

※ 합의해지의 대표적인 예는 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 “권고사직”이나, 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 “의원면직” 등이 있으며, 이는 근로계약의 합의해지의 한 형태로서 해고와는 구별됩니다(출처: 신노동판례요약집 232면).

※ 다만, 사용자가 근로자에게 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직이나 의원면직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한 의원면직은 실질상 “해고”로 보아야 합니다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결).

합의해지의 효력 발생 시기

합의해지의 경우 사용자가 사직원을 수리하고 이를 근로자가 통지받은 시점에서 근로계약의 합의해지에 의한 퇴직의 효력이 발생합니다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결, 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결)

사직서 제출의 효력
사직서 제출의 효력
Q. 사장님이 그만두라고 하여 사직서를 제출했는데 구제방법이 없나요? A. 사용자가 협박하여 강제로 사직서를 쓰게 한 것이 아니고 사직서 작성 당시 속마음은 그만두고 싶지 않았더라도 당시 상황으로 보아 사직서를 쓰는 것이 최선이라 생각하고 작성하였다면 그 사직서는 효력이 있습니다. 따라서 사직서를 쓰는 것이 최선이라 생각하고 사직서를 작성하였다면 그 경우에는 근로관계종료 원인을 해고로 볼 수 없어 구제신청을 하더라도 기각 또는 각하 판정이 내려집니다. <출처:중앙노동위원회 홈페이지>

명예퇴직

“명예퇴직”이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직하고, 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 됩니다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조).

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해고

해고의 의의

“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

해고의 유형

「근로기준법」은 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지 않지만, 통상적으로 해고의 이유가 근로자 측에 있는가 또는 사용자 측에 있는가에 따라 일반적인 해고와 경영상의 이유에 의한 해고로 구분하며, 일반적인 해고는 다시 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자의 행태상 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분합니다(출처: 고용노동부 홈페이지).

※ 해고의 의의 및 유형에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『해고근로자-해고의 의의와 유형』에서 확인할 수 있습니다.

해고의 제한

「민법」에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 일정한 요건이나 손해배상(「민법」 제658조부터 제663조까지)을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적·사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고를 자유롭게 할 수 있도록 하면 주로 임금에 의존하여 생활해야 하는 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 하는 문제가 생깁니다.

이러한 문제를 보완하기 위해 「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.

※ 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.

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자동소멸

근로계약의 만료

근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결, 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 참조).

※ 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 됩니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결, 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 등 참조).

정년퇴직

“정년퇴직”이란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계 없이 근로계약을 종료되는 것을 말합니다.

※ 판례 정리

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 온 경우, 사용자가 단순히 해당 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결).

근로자가 입사할 때 표기한 생년월일을 기준으로 정년퇴직처분을 하였다 하더라도 그 생년월일이 호적관서의 호적부 이기과정에서 착오로 잘못 등재되었던 것으로서 그 후 실제에 맞게 바로잡아졌으며, 입사 시 표기된 생년월일만을 기준으로 근로자에 대한 처우를 하기로 약정하였다고 인정할 자료도 없다면, 입사서류에 기재된 생년월일을 기준으로 한 정년퇴직처분은 무효이다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92다11824 판결).

회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 하회하는 경우에도 유효하다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결).

사용자·근로자의 사망

사용자 또는 근로자가 사망한 경우 근로계약에 따른 권리·의무관계 즉 근로관계는 전속성을 가지므로 근로관계는 상속되지 않고 자동소멸합니다(「민법」 제657조 참조).

※ 다만, 사용자가 사망한 경우에 사망한 사용자의 사업 또는 사업장을 상속한 상속인과 근로자 사이에 새로운 근로계약의 체결할 수 있습니다.

회사(법인)의 소멸

회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 해산하여 청산절차에 들어간 이후 청산절차가 종료하게 되면 회사나 법인의 법인격은 소멸하게 되고, 이 경우 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.

회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 파산하는 경우 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 파산종결이 되면 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.

※ 다만, 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 아직 파산종결이 되지 않은 경우에도 근로자 또는 파산관재인은 파산종결이 되기 전에 근로계약을 해지할 수 있습니다. 이 경우 각 당사자는 계약해지로 인한 손해배상을 청구하지 못합니다(「민법」 제663조).

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