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외국인근로자 고용·취업

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대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도3192 판결 근로기준법위반
사건명   대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도3192 판결 근로기준법위반
판시사항 [1] 구 근로기준법 제8조에서 금지하는 ‘영리로 타인의 취업에 개입하는 행위’ 및 ‘중간인으로서 이익을 취득하는 행위’의 의미
[2] 대기업에 입사할 수 있도록 해달라는 청탁을 받고 입사추천을 받도록 해준 다음 취업사례금 명목의 돈을 받은 경우, 구 근로기준법 제8조에 규정된 ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위에 해당하는지 여부만이 문제될 뿐 ‘중간인으로서 이익을 취득’하는 행위에 해당하지는 않는다고 한 사례
판결요지 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제8조는 “누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다”고 규정하고 있는바, 여기서 금지하는 행위는 ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위와 ‘중간인으로서 이익을 취득’하는 행위인데, ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위는 제3자가 영리로 타인의 취업을 소개·알선하는 등 노동관계의 성립 또는 갱신에 영향을 주는 행위를 말하고, ‘중간인으로서 이익을 취득’하는 행위는 근로계약관계의 존속 중에 사용자와 근로자 사이의 중간에서 근로자의 노무제공과 관련하여 사용자 또는 근로자로부터 법률에 의하지 아니하는 이익을 취득하는 것을 말한다.
[2] 대기업에 입사할 수 있도록 해달라는 청탁을 받고 입사추천을 받도록 해준 다음 취업사례금 명목의 돈을 받은 경우, 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제8조에 규정된 ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위에 해당하는지 여부만이 문제될 뿐 ‘중간인으로서 이익을 취득’하는 행위에 해당하지는 않는다고 한 사례.
판례파일 대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도3192 판결[20080714112158376].hwp
대법원 2007. 7. 26. 선고 2007도3193 판결 근로기준법위반
사건명   대법원 2007. 7. 26. 선고 2007도3193 판결 근로기준법위반
판시사항 구 근로기준법 제8조에 정한 ‘법률에 의하지 아니하고는 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다’는 것의 의미
판결요지 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제8조는 “누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.”고 규정하고 있는데, 여기서 ‘법률에 의하지 아니하고는 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다’고 함은 ‘근로계약관계 존속 중 사용자와 근로자 사이의 중간에서 근로자의 노무제공과 관련하여 근로자 또는 사용자로부터 법률에 의하지 아니하는 이익을 취득하지 못한다’는 의미이므로, 피고인의 그 판시와 같은 행위가 이에 해당하는 것으로 볼 수 없다.
판례파일 대법원 2007. 7. 26. 선고 2007도3193 판결[20080714110925906].hwp
대법원 2007. 11. 16. 선고 2007도3725 판결 근로기준법위반
사건명   대법원 2007. 11. 16. 선고 2007도3725 판결 근로기준법위반
판시사항 사용자가 근로자와 매월 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 이를 지급한 경우, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 있는지 여부(소극)
판결요지 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘법’이라고 한다) 제4조, 제8조 제1항은, 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하고, 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다고 규정하고 있는바, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 법 제8조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다(대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결, 대법원 2006. 9. 22. 선고 2006도3898 판결 등 참조).
판례파일 대법원 2007.11.16. 선고 2007도3725 판결[20080714131032823].hwp
대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 근로기준법위반
사건명   대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 근로기준법위반
판시사항 근로기준법의 적용대상으로서 구 근로기준법 제10조에 정한 ‘사업장’의 의미와 정치단체가 위 사업장 또는 같은 법 제14조에 정한 근로자에 포함되는지 여부(적극)
판결요지 근로기준법의 적용범위를 규정한 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제10조(현행 제11조 참조)는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 사업장인지 여부는 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당되는지에 달려있으므로, 그 사업의 종류를 한정하지 아니하고 영리사업인지 여부도 불문하며, 1회적이거나 그 사업기간이 일시적이라 하여 근로기준법의 적용대상이 아니라 할 수 없고 ( 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다21979 판결 참조), 근로자를 정의한 같은 법 제14조(현행 제2조 제1항 제1호 참조)에서도 직업의 종류를 한정하고 있지 아니하므로, 정치단체도 위 각 조문의 사업이나 사업장 또는 직업에 해당된다 할 것이다.
판례파일 대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결[20080714112250228].hwp
대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 임금등
사건명   대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 임금등
판시사항 [1] 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부의 판단 방법
[2] 근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정의 효력(무효)
판결요지 [1] 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.
[2] 근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정은 최저임금법 제6조 제3항에 반하여 무효이다.
판례파일 대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결[20080714131116420].hwp
대법원 2006.7.28. 선고 2006다17355 판결 인사부대기역발령무효확인등
사건명   대법원 2006.7.28. 선고 2006다17355 판결 인사부대기역발령무효확인등
판시사항 [1] 회사가 근로자에 대하여 순차적으로 1차 대기발령처분, 명령휴직처분, 2차 대기발령처분, 당연면직처분을 한 경우에 회사의 인사규정상 각 대기발령처분은 당연면직처분과 직접 상관관계가 없으므로 명령휴직처분 및 당연면직처분이 위법하다 하여 각 대기발령처분이 당연히 위법하다고는 할 수 없다고 본 사례
[2] 회사가 근로자에 대하여 명령휴직처분에 이어 당연면직처분을 한 경우에 이는 일체로서 실질상 해고에 해당하는데, 회사의 정리해고 대상자 선정기준이 객관적으로 합리적이고 공정한 것이라고 보기 어려우므로 근로기준법 제31조의 정리해고 요건을 갖추지 못하였고, 회사가 내세우는 통상해고 사유가 회사 인사규정상의 당연면직 내지 해고 사유에도 해당하지 않는다는 이유로 위 명령휴직처분 및 당연면직처분이 위법하다고 본 사례
[3] 사용자의 부당해고가 불법행위를 구성하기 위한 요건
판결요지 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조).
판례파일 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결[20080714113131404].hwp
대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 해고무효확인
사건명   대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 해고무효확인
판시사항 [1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 정리해고의 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 근로기준법 제31조 제3항의 규정 취지 및 위 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있는 경우, 위 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 있는지 여부(적극)
[3] 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무를 규정한 근로기준법 제31조의2의 규정 취지 및 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞지 아니하여 다른 근로자를 채용한 경우, 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무의 위반 여부(소극)
판결요지 [1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다.
[3] 근로기준법 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면 반드시 정리해고자를 우선 재고용하여야 한다는 법적인 의무를 부과한 것이 아니라, 사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용하도록 노력하라는 취지에 불과하다 할 것이므로, 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞는 사람이라고 볼 만한 사정이 인정되지 아니한다면 사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의하여 다른 근로자를 채용하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 위 우선재고용 노력의무를 위반하였다고 평가할 수는 없다.
판례파일 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결[20080714113346809].hwp
대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결 임금
사건명   대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결 임금
판시사항 [1] 외국인 근로자에게 근로기준법의 퇴직금 지급에 관한 규정이나 최저임금법의 최저임금 보장에 관한 규정이 적용되는지 여부(적극)
[2] 국내 회사의 중국 현지법인과 출국연수약정 명목의 계약을 체결하고 해외투자법인 산업연수생의 신분으로 입국한 중국인 근로자들이 근로기준법 및 최저임금법상의 근로자에 해당한다고 본 사례
판결요지 [1] 외국인 근로자에 대하여도 국내의 근로자들과 마찬가지로 근로기준법상의 퇴직금 지급에 관한 규정이나 최저임금법상의 최저임금의 보장에 관한 규정이 그대로 적용된다.
[2] 중국인 근로자들이 국내 회사의 중국 현지법인과 출국연수약정 명목의 계약을 체결하고 해외투자법인 산업연수생의 신분으로 입국하여 국내 회사에서 근로를 제공한 사안에서, 국내 회사가 중국 현지법인에 전액 출자하였고, 출국연수계약의 내용이 단순히 기술 연수에 그치지 않고 국내 회사가 지시하는 바에 따라 1일 최소한 8시간 동안 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받기로 되어 있으며, 이에 따라 중국인 근로자들이 기술 연수는 거의 받지 못한 채 약 1년 6개월 동안 국내 회사의 공장에서 국내 근로자들과 마찬가지로 회사의 지시·감독하에 근로를 제공하였고, 상시로 연장근로와 야간근로까지 하고 그에 대한 수당을 받아온 점 등에 비추어 볼 때 중국인 근로자들이 근로기준법 및 최저임금법상의 근로자에 해당한다고 본 사례.
판례파일 대법원 2006.12.7. 선고 2006다53627 판결[20080714131209806].hwp
대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결 부당해고구제재심판정취소
사건명   대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결 부당해고구제..
판시사항 [1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지
판결요지 가. 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 ´긴박한 경영상의 필요´라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결, 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).
나. 근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다 ( 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 등 참조).
판례파일 대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결[20080714113447691].hwp
대법원 2003. 9. 2. 선고 2002다52084 판결 부당이득금
사건명   대법원 2003. 9. 2. 선고 2002다52084 판결 부당이득금
판시사항 [1] 구 임금채권보장법상 사업주는 그가 사용하는 근로기준법상의 근로자에 대하여서만 그 부담금 납부의무를 부담하는지 여부(적극)
[2] 신고(보고)납부방식으로 징수되는 산업재해보상보험법상의 산재보험료, 고용보험법상의 고용보험료 및 임금채권보장법상의 부담금 납부에 있어서 납부의무자의 신고행위가 당연무효에 해당하는지 여부의 판단 기준
[3] 구 임금채권보장법상 사업주가 하수급인 소속의 근로자에 대한 부담금을 신고한 행위는 그 하자가 중대하고 명백하다고 한 사례
판결요지 [1] 구 임금채권보장법(1999. 12. 31. 법률 제6100호로 개정되기 전의 것)상 사업주는 그가 사용하는 근로기준법상의 근로자에 대하여서만 그 부담금을 납부할 의무가 있다.
[2] 신고(보고)납부방식으로 징수되는 산업재해보상보험법상의 산재보험료, 고용보험법상의 고용보험료 및 임금채권보장법상의 부담금은 원칙적으로 납부의무자의 신고행위에 의하여 납부의무가 구체적으로 확정되고, 그 납부행위는 신고에 의하여 확정된 구체적 납부채무의 이행으로 이루어지며, 근로복지공단은 그와 같이 확정된 채권에 따라 납부된 부담금을 보유하는 것이므로, 납부의무자의 신고행위에 하자가 있어도 그것이 중대하고 명백하여 신고행위가 당연무효로 되지 아니하는 한 납부된 부담금이 바로 부당이득에 해당한다고 할 수 없고, 여기에서 신고행위의 하자가 중대하고 명백하여 당연무효에 해당하는지 여부에 대하여는 신고행위의 근거가 되는 법령의 규정 및 하자 있는 신고행위에 대한 구제수단과 신고행위에 이르게 된 구체적 사정 등을 종합하여 합리적으로 판단하여야 한다.
[3] 구 임금채권보장법(1999. 12. 31. 법률 제6100호로 개정되기 전의 것)상 사업주가 하수급인 소속의 근로자에 대한 부담금을 신고한 행위는 그 하자가 중대하고 명백하다고 한 사례.
판례파일 대법원 2003. 9. 2. 선고 2002다52084 판결[20080714131317313].hwp
대법원 2002. 3. 29. 선고 2001다83838 판결 배당이의
사건명   대법원 2002. 3. 29. 선고 2001다83838 판결 배당이의
판시사항 [1] 우선변제권이 인정되는 근로기준법 제37조 제2항 제1호 소정의 ´최종 3월분의 임금´의 의미
[2] 구정, 추석, 연말의 3회에 걸쳐 각 기본급의 일정비율씩 상여금을 지급받고 그 상여금이 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는 경우, 근로기준법 소정의 우선변제권이 인정되는 상여금은 퇴직 전 최종 3개월 사이에 있는 연말과 구정의 각 상여금 전액이 아니라 퇴직 전 최종 3개월의 근로의 대가에 해당하는 부분이라고 한 사례
판결요지 [1] 근로기준법 제37조 제2항은 근로자의 최종 3월분의 임금 채권, 최종 3년간의 퇴직금 채권, 재해보상금 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세, 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있는바, 위 규정상의 최종 3월분의 임금 채권이란 최종 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 채권을 의미하는 것이 아니라, 최종 3개월간 근무한 부분의 임금 채권을 말한다.
[2] 구정, 추석, 연말의 3회에 걸쳐 각 기본급의 일정비율씩 상여금을 지급받고 그 상여금이 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는 경우, 근로기준법 소정의 우선변제권이 인정되는 상여금은 퇴직 전 최종 3개월 사이에 있는 연말과 구정의 각 상여금 전액이 아니라 퇴직 전 최종 3개월의 근로의 대가에 해당하는 부분이라고 한 사례.
판례파일 대법원 2002. 3. 29. 선고 2001다83838 판결[20080714113605799].hwp
대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결 근로기준법위반
사건명   대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결 근로기준법위반
판시사항 [1] 근로기준법 제10조 제1항 소정의 ´상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장´의 의미
[2] 상주직원 3인을 고용하고 이사작업에는 일용근로자를 사용하는 이삿짐운송업체가 근로기준법 적용대상인 ´상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장´에 해당하지 않는다고 본 원심판결을 파기한 사례
판결요지 [1] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 ´상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장´이라 함은 ´상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장´이 아니라 ´사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장´을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(상태)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다.
[2] 상주직원 3인을 고용하고 이사작업에는 일용근로자를 사용하는 이삿짐운송업체가 근로기준법 적용대상인 ´상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장´에 해당하지 않는다고 본 원심판결을 파기한 사례.
판례파일 대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결[20080714112339381].hwp
대법원 1999. 7. 9. 선고 99다7473 판결 재해보상금
사건명   대법원 1999. 7. 9. 선고 99다7473 판결 재해보상금
판시사항 [1] 구 근로기준법 제78조, 제79조 소정의 요양보상 및 휴업보상의 인정 범위
[2] 구 근로기준법 제84조 소정의 일시보상의 의미 및 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 일시보상을 해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리가 있는지 여부(소극)
판결요지 [1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제78조 소정의 요양보상은 요양상 적당하다고 인정되는 범위 내에서만 허용되는 것이므로, 근로자가 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이 있음에도 이에 의하지 않고 의학상 일반적으로 승인되지 아니하는 방법에 의하여 치료를 하는 경우에는 그를 위하여 지출한 비용은 요양보상의 대상이 되지 아니하고, 그 기간 동안의 휴업보상도 인정되지 아니한다 할 것이지만, 근로자가 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법에 나아간 경우에는 그 치료를 위한 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 치료를 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 행해져야 한다.
[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제84조 소정의 일시보상이란 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 소정의 금액을 일시에 보상하는 것을 말하는 것으로서, 사용자는 일시보상에 의하여 그 이후의 요양보상과 휴업보상은 물론이고 장해보상까지를 포함한 일체의 재해보상의무를 면하게 되나, 일시보상을 행함으로써 그 이후의 재해보상의무를 면할 것인지, 아니면 재해보상을 계속할 것인지의 여부는 어디까지나 사용자의 선택에 달려 있을 뿐, 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 같은 법 제84조 소정의 금액을 일시에 보상해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리는 없다.
판례파일 대법원 1999. 7. 9. 선고 99다7473 판결[20080714114127534].hwp
대법원 1998. 1. 20. 선고 97다21086 판결 퇴직금
사건명   대법원 1998. 1. 20. 선고 97다21086 판결 퇴직금
판시사항 구 근로기준법 제19조의 평균임금에 산입될 수 있는 임금 항목을 퇴직금 산정의 기초가 되는 ´임금´에서 제외하기로 하는 단체협약상 합의의 효력(한정 유효)
판결요지 퇴직금 급여에 관한 구 근로기준법 제28조(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것)는 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것이므로 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 그 합의가 구 근로기준법 제28조에 위반되어 무효라고 할 수는 없다.
판례파일 대법원 1998. 1. 20. 선고 97다21086 판결[20080714112426373].hwp
대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1490 판결 근로기준법위반
사건명   대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1490 판결 근로기준법위반
판시사항 [1] 단순한 사업부진이 근로기준법 제109조, 제30조 위반죄에 대한 면책사유에 해당하는지 여부(소극)
[2] 임금을 지급받지 못한 근로자가 수인인 경우, 근로기준법 제109조, 제30조 위반죄의 죄수
판결요지 [1] 근로기준법 제109조, 제30조에서 규정하는 퇴직금 등의 기일 내 지급의무 위반죄는 사용자가 퇴직금 등의 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 내에 퇴직금을 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 인정되는 경우에만 면책되는 것이고, 단순히 사용자가 경영부진 등으로 자금압박을 받아 이를 지급할 수 없었다는 것만으로는 그 책임을 면할 수 없다.
[2] 근로기준법 제109조, 제30조 위반의 범죄는 근로자에 대하여 일정기일까지 임금을 지급받게 하기 위한 취지이므로, 근로자가 수인일 경우 그 범의가 단일한 것이라고 인정하기 어려울 때에는 지급을 받을 수 없었던 근로자 각자마다에 대하여 같은 법조 위반의 범의가 있다고 인정하여야 한다.
판례파일 대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1490 판결[20080714114416505].hwp
대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결 근로조건위반손해배상재심판정취소
사건명   대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결 근로조건위반손해배상재심판정취소
판시사항 [1] 근로조건 위반으로 인한 구 근로기준법 제23조 제1항 소정의 손해배상청구권의 의미
[2] 근로조건 위반으로 인한 구 근로기준법 제23조 소정의 계약해제권의 행사 기간 및 손해배상청구권의 소멸시효 기간
[3] 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙에 의하여 기득 이익을 침해받는 근로자들에게 종전의 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)
판결요지 [1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항이 규정하는 손해배상청구권은 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 확인하는 의미를 가지는 것이고 계약상 채무불이행으로 인한 손해배상채권은 원래의 채권과 그 동일성을 유지하면서 그 내용만 변경된 것이다.
[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제23조의 규정 취지는 근로계약 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 같은 법 제23조에 정한 계약의 즉시해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 같은 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 위와 같은 법 규정의 취지와 규정 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 같은 법 제41조에 정한 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 한다.
[3] 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙에 의하여 기득의 이익을 침해받는 근로자들에게는 종전의 취업규칙이 적용된다.
판례파일 대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결[20080714112651016].hwp
대법원 1996. 12. 10. 선고 95도830 판결 근로기준법위반
사건명   대법원 1996. 12. 10. 선고 95도830 판결 근로기준법위반
판시사항 사용자의 근로자에 대한 징벌이 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건
판결요지 근로기준법 제107조에 의하여 처벌되는 같은법 제27조 제1항 위반죄에 있어서는 일반형벌의 원칙에 따라 고의를 필요로 하므로, 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어서 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수 없다.
판례파일 대법원 1996. 12. 10. 선고 95도830 판결[20080714114339670].hwp
대법원 1995.6.30. 선고 95누528 판결 부당해고구제재심판정취소
사건명   대법원 1995.6.30. 선고 95누528 판결 부당해고구제재심판정취소
판시사항 정부투자기관관리기본법 제15조에 근거한 정관 및 인사규정에 의하여 3년을 임기로 하여 체결한 근로계약에 대한 근로기준법 제21조의 적용 여부
판결요지 정부투자기관관리기본법 제15조의 위임에 따른 정관과 정관의 위임에 따른 인사규정에 근거하여 촉탁 등에 대하여 3년 이내의 계약기간을 정하여 위촉하도록 규정한 한국수자원공사의 별정직관리세칙은 적법하고, 근로계약의 기간을 제한한 근로기준법 제21조에 대한 특별규정이라고 할 것이므로, 이에 따른 3년 임기의 임용계약은 유효하다고 할 것이어서 그 임용계약에 대하여 근로기준법 제21조를 그대로 적용할 수 없다.
판례파일 대법원 1995. 6. 30. 선고 95누528 판결[20080714112604265].hwp
대법원 1994.5.10. 선고 93다30181 판결 손해배상(기)
사건명   대법원 1994.5.10. 선고 93다30181 판결 손해배상(기)
판시사항 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙의 의미
판결요지 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
판례파일 대법원 1994.5.10. 선고 93다30181 판결[20080714114308459].hwp
대법원 1994.11.11. 선고 94다30560 판결 손해배상(산)
사건명   대법원 1994.11.11. 선고 94다30560 판결 손해배상(산)
판시사항 근로기준법 제82조 소정의 업무상 사망의 의미
판결요지 근로기준법 제82조 소정의 업무상 사망으로 인정되기 위하여는 당해 사망이 업무수행중 사망이어야 함은 물론이고 업무에 기인하여 발생한 것으로서 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하는 것이다.
판례파일 대법원 1994.11.11. 선고 94다30560 판결[20080714114233005].hwp
대법원 1993.4.9. 선고 92누15765 판결 부당해고구제재심판정취소
사건명   대법원 1993.4.9. 선고 92누15765 판결 부당해고구제재심판정취소
판시사항 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례
판결요지 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례
판례파일 대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결[20080714110732930].hwp
대법원 1993.3.9. 선고 92다29429 판결 징계무효확인등
사건명   대법원 1993.3.9. 선고 92다29429 판결 징계무효확인등
판시사항 가. 노동조합의 조합원에 대한 징계에 대하여도 근로기준법 제27조의3, 노동조합법 제40조 내지 제43조에 의한 구제절차가 적용되는지 여부(소극)
나. 노동조합으로부터 제명징계된 조합원이 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금 등을 수령하였지만 징계의 효력을 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었던 경우 제명징계의 효력을 인정하였다고 볼 것인지 여부(소극)
다. 조합원이 노동조합으로부터 제명의 징계를 받은 후 퇴직충당금을 수령하였으나 그 이후 징계무효확인의 소를 제기할 때까지의 제반 사정 등에 비추어 퇴직금수령시에 징계처분의 효력을 다툴 의사를 포기하였다고 볼 수 없다 한 사례
판결요지 가. 근로기준법 제27조의3, 노동조합법 제40조 내지 제43조에 따른 근로자의 부당노동행위에 대한 구제신청, 재심판정, 행정소송의 절차는 모두 사용자의 근로자에 대한 부당노동행위에 대한 구제절차에 한정되어 있고, 사용자에 해당하지 아니하는 노동조합의 조합원에 대한 징계에 대한 구제절차를 의미하지 아니한다.
나. 노동조합으로부터 제명징계된 조합원이 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 아니하였다면 특별한 사정이 없는 한 징계를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하다 할 것이나 이러한 경우라도 징계의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 이외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금 등을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 제명징계의 효력을 인정하였다고 보아서는 안된다.
다. 조합원이 노동조합으로부터 제명의 징계를 받은 후 퇴직충당금을 수령하였으나 그 이후 징계무효확인의 소를 제기할 때까지의 제반 사정 등에 비추어 퇴직금수령시에 징계처분의 효력을 다툴 의사를 포기하였다고 볼 수 없다 한 사례.
판례파일 대법원 1993.3.9. 선고 92다29429 판결[20080714113810923].hwp
대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결 정년퇴직무효확인
사건명   대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결 정년퇴직무효확인
판시사항 교환직렬, 직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정이 근로기준법 제5조에 위반되는지 여부
판결요지 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 위 근로기준법 소정의 남녀차별금지규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다.
판례파일 대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결[20080714110836853].hwp
이 정보는 2024년 2월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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