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생활법령 이슈 Talk

CPBC 라디오 상세 내용
제목 [라디오] "사업주 마음대로 직원 해고를 할 수 없도록 법적 장치 마련돼 있어" 등록일자 2020.11.09
연결 주소 http://bbs2.cpbc.co.kr/bbs/bbs/board.php?bo_table=open&wr_id=15723&page=0TV 이미지
내용

출처: cpbc 가톨릭평화방송 <열린세상 오늘! 윤재선입니다.>

 

 

[앵커] 다음은 일상생활에서 알아두면 유용한 법령 정보를 법제처와 함께 알아보는 <생활법령> 코넙니다.

코로나19 사태가 장기화되면서 기업들의 매출급감과 대내외 경영환경 악화 등 경제적 위기로 모두가 어려운 시기를 보내고 있습니다.

이같은 실적악화로 경영난을 겪고 있는 많은 기업들이 직원들을 무급휴직으로 전환하거나 희망퇴직을 실시하는 등 구조조정을 단행하고 있는데요.

특히, 국내 한 항공사에서는 직원 수백명을 정리해고 하면서 대규모 구조조정의 공포가 현실로 다가오게 됐습니다.

통계에 따르면, 지난 9월 취업자 수는 2,701만 2천명으로 전년 대비 39만 2천명 감소한 것으로 나타났고, 실업자 수는 모든 연령계층에서 증가해 전년 대비 11만 6천명이 늘었습니다.

코로나19 사태 장기화로 고용에 대한 불안감은 더욱 커지고 있는 실정인데요,

이 시간에는 “해고”와 관련된 법령정보에 대해 알아보겠습니다.

법제처 김유미 사무관 전화로 연결돼 있습니다.

 

▷ 김유미 사무관님 안녕하세요.

▶ 네 안녕하세요.

 

▷ 얼마 전 국내 한 항공사에서 단행된 대규모 정리해고로 해당 업계 뿐만 아니라 경제 전반에서 그 후폭풍을 우려하는 목소리가 많습니다. 이로 인해 발생하는 법적 문제도 많을 것으로 예상되는데요. 이번 정리해고는 어떤 유형의 해고로 볼 수 있을까요?

▶ 일반적으로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이, 직원의 의사와는 무관하게 사업주가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 합니다. 「근로기준법」에서는 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지 않지만, 통상적으로 해고의 이유가 직원 측에 있는지 또는 사업주 측에 있는지에 따라 “일반적인 해고”와 “경영상의 이유에 의한 해고”로 구분하며, “일반적인 해고”는 다시 직원의 일신상 사유에 의한 해고인 “통상해고”와 직원의 행태상 사유에 의한 해고인 “징계해고”로 구분합니다.

 

▷ 그렇군요. 그럼, 지금 코로나19 사태로 이루어지는 해고형태는 “경영상의 이유에 의한 해고”로 볼 수 있겠네요.

▶ 네, 맞습니다. 경영상의 어려움으로 사업주 측의 필요에 의해 해고를 하는 경우에는 해고의 이유가 사업주 측에 있기 때문에 “경영상의 이유에 의한 해고”에 해당한다고 봐야 합니다. 이 “경영상의 이유에 의한 해고”를 일반적으로 “정리해고”라고 부르고 있습니다.

 

▷ 실제로도 코로나19 때문에 정리해고를 당한 분들이 많으신데요, 하지만 경영상 어려움이 있다고 아무 잘못없는 직원을 해고하는 건 문제가 있는 거 아니겠습니까? 사업주가 이처럼 “경영상의 이유”를 들어 직원을 언제든 해고를 할 수 있는 건가요?

▶ 아닙니다. 아무래도 우월한 위치에 있는 사업주가 아무런 제재 없이 자유롭게 해고를 할 수 있다면, 직원들은 늘 고용 불안감 속에서 일할 수 밖에 없습니다. 따라서 「근로기준법」에서는 정리해고가 가능한 사유와 그 시기, 해고절차 등의 기준을 엄격하게 정하고 있습니다.

 

▷ 사업주가 마음대로 해고를 할 수 없도록 법적 장치가 마련돼 있다는 말씀인데요, 그럼, 해고가 가능한 사유에는 어떤 것이 있을까요?

▶ 우선, 사업주는 경영상 이유로 직원을 해고하려면 “긴박한 경영상의 필요”가 있어야 합니다. 이러한 “긴박한 경영상의 필요”에 대한 판단기준은 기업의 도산, 영업실적의 악화 뿐만 아니라, 경쟁력 회복 또는 증강에 대처하기 위한 작업형태 등의 변경, 생산성 향상 및 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등을 이유로 한 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 합니다. 결국, 정리해고가 이루어지는 시점의 회사 전체 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 합니다.

 

▷ 그럼 말씀하신 “긴박한 경영상의 필요”라는 요건만 갖춘다면, 바로 해고를 할 수 있다는 말씀인가요?

▶ 아닙니다. 사업주의 “해고 회피 노력”이 있었는지가 필요합니다. 앞서 살펴본 긴박한 경영상의 사유가 발생하면, 사업주는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정해야 합니다.

더불어 사업장 내에 직원의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면, 해고를 피하기 위한 방법과 그 기준 등을 노동조합에 해고 50일 전까지 통보하여 성실하게 협의해야 합니다.

 

▷ 그렇군요. 해고를 할 때에도 절차에 따라야 한다는 말씀인데요, 아무튼 정당한 사유로 어쩔 수 없이 직원을 해고해야 한다면 먼저 해당 직원에게 알려야 할텐데요. 절차가 따로 있나요?

▶ 해고를 알리는 방법도 법에서 정하고 있습니다. 사업주는 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해당 직원에게 지급해야 합니다. 그리고 사업주는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는데, 이 서면 통지를 해야만 해고의 효력이 발생하게 됩니다.

 

▷ 여기서 한 가지 궁금한 점이 생기는데요. 직원을 해고한 이후, 회사의 경영 상황이 다시 나아질 수도 있잖아요. 이런 경우 이미 해고된 직원들을 다시 취업시킬 수 있는 방법이 있습니까?

▶ 네. 맞습니다. 정리해고를 통해 비용을 절감하는 등의 노력으로 다시 경영이 정상화되기도 하죠. 이처럼 직원을 해고한 사업주는 직원을 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 직원이 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 직원을 다시 채용하는 경우, 해고된 직원이 원하면 그 직원을 우선적으로 고용해야 할 의무가 있습니다.

 

▷ 앞서 살펴본 것과 같이 사업주가 직원을 해고하기 위해서는 해고사유, 절차 등 여러 가지 요건을 갖춰야 한다는 것인데요, 이러한 이같은 절차를 따르지 않고 해고가 이뤄졌다면 구제받을 수 있는 방법이 있습니까?

▶ 네. 사업주가 「근로기준법」에서 정한 요건을 갖추어 직원을 해고한 경우에는 “정당한 이유”가 있는 해고로 보고 있습니다. 직원이 “정당한 이유” 없이 해고를 당했다면, 이를 부당해고로 보고 구제받을 수 있도록 지원하고 있습니다.

부당해고를 당한 직원은 사업장의 소재지 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 경우에는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 또한, 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.

그리고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 행정소송을 제기하는 것과 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여, 사업주가 일방적으로 한 부당해고가 무효임을 확인받고 구제받을 수도 있습니다.

 

▷ 쉽게 끝나지 않은 코로나 정국으로 경제적 어려움이 가중되고 있습니다.

이 때문에 다니던 직장이 문을 닫고 도산하는 등 갑자기 직장을 잃는 분도 계실 텐데요,

사업이 어렵더라도 힘없는 직원을 해고하기 보다 사주와 직원이 함께 살아가는 상생의 길을 모색해보는 지혜가 더욱 필요한 시기가 아닌가 싶습니다.

 

법제처와 함께하는 <생활법령> 오늘은 ‘해고’와 관련된 법령정보에 대해 알아봤습니다.

도움 말씀에 김유미 사무관이었습니다.

보다 자세한 내용을 원하시는 분은 법제처가 운영 중인 ‘찾기 쉬운 생활법령정보’에서 확인하실 수 있다고 합니다.

사무관님 감사합니다.

▶ 감사합니다.

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