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대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 【손해배상(기)】
사건명   대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 【손해배상(기)】
판시사항 [1] 해고무효확인소송의 사실심 변론종결 당시 또는 상고심 계속중에 근로자의 정년이 이미 지난 경우, 확인의 이익 유무(소극)

[2] 농지개량조합이 총회의 의결 및 농림부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 체결한 임직원의 보수 인상 약정의 효력(무효)

[3] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성ㆍ변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준과 시점
판결요지 [1] 근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없으며, 상고심 계속 중에 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에도 명예퇴직처분이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 마찬가지라 할 것이다.

[2] 구 「농지개량조합법」(1999. 2. 5. 법률 제5759호로 폐지) 제40조, 제54조에 따라 농지개량조합의 임직원의 보수는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정하고, 농지개량조합은 회계연도마다 사업계획과 수지예산을 작성하여 총회의 의결을 거쳐 농림부장관의 승인을 얻어야 하며 그 수지예산을 변경하고자 할 때에도 같은 절차를 거쳐야 하므로, 농지개량조합이 총회의 의결 및 농림부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다.

[3] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다.
판례파일 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결.hwp
대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 【부당해고구제재심판정취소】
사건명   대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 【부당해고구제재심판정취소】
판시사항 [1] 부당해고구제재심판정 취소소송에서 해고의 정당성에 관한 입증책임의 소재(=주장하는 자)

[2] 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요성의 판단 기준 및 해고회피의 노력을 다한다는 의미

[3] 아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다고 한 사례
판결요지 [1] 「근로기준법」 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.

[2] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.

[3] 아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다고 한 사례.
판례파일 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결.hwp
대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결 【해임처분무효확인】
사건명   대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결 【해임처분무효확인】
판시사항 [1] 해고처분에 대한 명시적 이의 유보 없이 퇴직금을 수령한 후 해고처분무효확인 소송을 제기하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 반하지 않는 경우

[2] 징계위원회의 동의를 거치지 않고 행한 직권면직처분의 효력(무효) 및 사후의 동의로 그 하자가 치유되는지 여부(소극)
판결요지 [1] 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배 되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다.

[2] 학교법인이 그 교원을 직권면직함에 있어 사립학교법 및 당해 법인의 정관에 위배되어 무효인 법인 인사규칙에 따라 징계위원회의 동의를 얻지 아니한 경우, 그 직권면직처분은 절차상의 하자로 인하여 무효이고, 비록 소송 계속중에 학교법인이 징계위원회를 개최하여 동의를 얻었다고 하더라도 이러한 사유로 그 하자가 치유된다고 할 수 없다.
판례파일 대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결.hwp
대법원 1996. 11. 26. 선고 95다49004 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1996. 11. 26. 선고 95다49004 판결 【해고무효확인등】
판시사항 징계면직처분에 불복하던 근로자가 이의 없이 퇴직금을 수령하고 다른 생업에 종사하다 징계면직일로부터 2년 10개월 후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙 및 실효의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 본 사례
판결요지 회사의 자신에 대한 징계면직처분에 대하여 재심청구를 하였으나 기각되자 회사가 자신의 급여구좌에 입금한 해고예고수당을 반환하기 위하여 이를 공탁까지 하였다가 그 후 아무런 이의 없이 회사로부터 퇴직금을 수령하고 그 후로는 부당노동행위구제신청을 하는 등으로 징계면직처분을 다툼이 없이 다른 생업에 종사하여 오다가 징계면직일로부터 2년 10개월 가량이 경과한 후 제기한 해고무효확인의 소는 노동분쟁의 신속한 해결이라는 요청과 신의성실의 원칙 및 실효의 원칙에 비추어 허용될 수 없다고 본 원심판결을 수긍한 사례.
판례파일 대법원 1996. 11. 26. 선고 95다49004 판결.hwp
대법원 1992.8.14. 선고 91다29811 판결 【면직처분무효확인】
사건명   대법원 1992.8.14. 선고 91다29811 판결 【면직처분무효확인】
판시사항 가. 사용자의 근로자에 대한 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장 입증책임의 소재(=사용자)

나. 해고되어 아무런 이의의 유보나 조건 없이 퇴직금을 수령한 때로부터 오랜 기간이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배 되는지 여부

다. 근로자가 합동수사본부에 불법연행되어 가혹한 신문을 받고 강요에 의하여 사직서를 제출하게 되어 당시의 분위기에서는 복직을 위한 법적 조처를 취하는 것을 기대할 수 없었더라도 이른바 6.29 선언 때까지 억압적 사회분위기가 계속되었다거나 위 근로자가 복직을 위한 소를 제기할 수 없을 정도의 외포상태가 지속되었다고 단정할 수는 없다고 한 사례
판결요지 가. 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(「근로기준법」 제27조) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 한다.

나. 사용자로부터 해고된 근로자가 그 해고 이후에 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고처분의 효력을 인정하였다 할 것이고 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배 되어 허용될 수 없다.

다. 근로자가 합동수사본부 소속 수사관들에 의하여 불법연행, 감금되어 가혹한 신문을 받은 후 사용자 측의 강요에 의하여 외포된 상태에서 사직서를 제출하게 되어 당시의 억압적 분위기에서는 복직을 위한 법적 조처를 취하는 것을 기대할 수 없었다고 하더라도 1987년의 이른바 6.29 선언 때까지 그와 같은 억압적인 사회분위기가 계속되었다거나 위 근로자에게 강박에 의한 의사표시를 취소하고 복직을 위한 소를 제기할 수 없을 정도의 외포상태가 지속되었다고 단정할 수는 없다고 한 사례.
판례파일 대법원 1992.8.14. 선고 91다29811 판결.hwp
대법원 1992.7.28. 선고 92누6099 판결 【부당해고구제재심판정취소】
사건명   대법원 1992.7.28. 선고 92누6099 판결 【부당해고구제재심판정취소】
판시사항 가. 「근로기준법」 제27조의3의 규정에 의한 구제절차가 진행 중 근로자가 같은 사유로 제기한 별도의 해고무효확인청구의 소에서 패소확정판결을 받았다면, 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 할 것인지 여부(적극)

나. 원심의 변론종결 후 해고무효확인청구사건에서의 원고 패소확정판결이 제출됨에 따라 위 “가”항의 구제이익의 유무에 관하여 입증을 촉구하고 다시 심리ㆍ판단하도록 하기 위하여 파기한 사례
판결요지 가. 「근로기준법」 제27조의3의 규정에 의하여 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당한 이유가 없음을 이유로 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중에 근로자가 별도로 사용자를 상대로 같은 사유로 해고무효확인청구의 소를 제기하였다가 청구가 이유 없다 하여 기각판결을 선고받아 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 할 것이다.

나. 원심의 변론종결 후 해고무효확인청구사건에서의 원고 패소확정판결이 제출되었으므로 원심으로 하여금 위 “가”항의 구제이익의 유무에 관하여 당사자에게 입증을 촉구하고 다시 심리ㆍ판단하도록 하기 위하여 파기한 사례.
판례파일 대법원 1992.7.28. 선고 92누6099 판결.hwp
대법원 1992.4.14. 선고 92다1728 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1992.4.14. 선고 92다1728 판결 【해고무효확인등】
판시사항 가. 해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령하고 난 후 장기간이 경과한 뒤에 해고무효확인청구를 하는 것이 신의성실의 원칙상 허용되는지 여부

나. 위 “가”항에 있어 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령하였다 하여도 해고의 효력을 인정하였다고 볼 수 없는 경우 및 해고무효확인청구소송이 늦게 제기되었더라도 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다고 보아야 할 경우
판결요지 가. 해고나 징계해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 그 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하고, 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않는다.

나. 위 “가”항의 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것이고, 해고무효의 확인청구소송의 제기가 늦어진 경우에도 먼저 부당노동행위구제신청을 하느라고 늦어졌다거나 사용자와의 복귀교섭 결과를 기다리거나 사용자의 복귀약속을 믿고 기다리다가 늦어졌다는 등 상당한 이유가 있어서 그렇게 된 경우에는 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다고 보아야 한다.
판례파일 대법원 1992.4.14. 선고 92다1728 판결.hwp
대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결 【해고무효확인등】
판시사항 가. 「근로기준법」 제27조의3의 규정이 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어놓고 있다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 볼 수 있는지 여부(소극)

나. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 대한 사용자의 주장을 배척하는 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 절차상의 하자를 인정하는 것이 변론주의에 반하는지 여부(소극)

다. 의료법인의 근로자들이 농성에 이르게 된 귀책의 면이 사용자 측에게 더 많다고 하여 그 농성행위를 사유로 한 근로자들에 대한 징계해고처분이 징계권의 남용이라고 본 사례

라. 사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보권한의 범위

마. 사용자인 의료법인이 노조위원장인 근로자(간호사)에 대하여 한 부서이동명령이 정당하므로 위 근로자가 4일간이나 이에 불복한 것이나 근로자인 간호사 등이 농성하던 중 이를 제지하려던 입원환자에 대하여 상해행위를 한 것이 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없는 정도의 귀책사유에 해당한다고 한 사례
판결요지 가. 「근로기준법」 제27조의3의 규정은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다.

나. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담하므로 법원이 해고절차의 적법성에 대한 사용자의 주장을 증거에 의하여 배척하면서 그 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 절차상의 하자를 인정하였다 하여 변론주의에 반하는 위법이 있다고 할 수 없다.

다. 의료법인의 근로자들이 농성에 이르게 된 귀책의 면이 사용자측에게 더 많다고 하여 그 농성행위를 사유로 한 근로자들에 대한 징계해고처분이 징계권의 남용이라고 본 사례

라. 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것이며, 사용자에게 업무상 필요한 범위 내에서의 상당한 재량권이 인정되어야 한다.

마. 사용자인 의료법인이 노조위원장인 근로자(간호사)에 대하여 한 부서이동명령이 이동거리가 근거리이고 직무내용도 그대로이며 이동근무로 인하여 조합활동에 지장을 준다고 볼 사정도 없는 점 등에 비추어 정당하므로 위 근로자가 4일간이나 이에 불복한 것이나 근로자인 간호사 등이 병원 식당에서 소란을 피우면서 농성하던 중 이를 제지하려던 입원환자에 대하여 상해행위를 한 것은 사용자의 부당한 조치에 대항하여 농성에 이르게 된 사정을 참작하더라도 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없는 정도의 귀책사유에 해당한다고 한 사례
판례파일 대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결.hwp
대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 【해고무효확인등】
판시사항 가. 근무조건 개선에 관한 주장을 관철시키는 과정에서 1회 30분 조기퇴근하고 사무실에 보관 중인 작업일지를 유출 시킨 운수회사 정비공에 대한 징계해고가 그 비위의 정도, 연유 등에 비추어 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 한 사례

나. 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능하도록 규정된 경우 징계처분의 선택이 징계권자의 편의적 재량행위인지 여부(소극)

다. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 수입(이른바 중간수입)을 사용자가 지급할 임금액에서 공제할 것인지 여부(적극)

라. 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 휴업수당 지불에 관한 근로기준법 제38조가 적용될 수 있는지 여부(적극) 및 위 ´다´항의 경우 휴업수당의 한도에서는 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없는지 여부(적극)
판결요지 가. 운수회사의 정비공들이 노동조합에 가입되어 있지 아니한 관계로 근로관계법에 규정된 처우를 받지 못하고 있다는 불만에서 임금 및 근로시간의 개선에 관한 자신들의 주장을 관철하려고 하는 과정에서 1회 조기퇴근하고 사무실에 보관 중인 작업일지를 유출시켰지만, 그 중 조퇴는 근무시간에 관한 규정을 잘못 해석하여 빚어진 것이고 단 1회 30분 조기 퇴근하는 정도였으며, 유출 시킨 근무일지는 각 작업반의 조장 또는 조원이 그날의 정비현황을 기록한 문서로서 작성 후 6개월 동안은 관리과의 담당자 책상 위에 항상 비치되어 있어 필요하면 언제든지 열람이 가능하였고 이를 유출한 목적이 자신들의 정확한 근무상황을 파악하기 위한 것일 뿐 다른 부정한 목적에 사용하기 위한 것이 아니었던 점 등에 비추어 위의 비위사실에 대하여 근로자를 징계해고한 것이 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 정당한 이유가 없는 경우에 해당된다고 한 사례.

나. 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 하여야 할 것이다.

다. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 「민법」 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 「민법」 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익 (이른바 중간수입)을 공제할 수 있다.

라. 「근로기준법」 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 위 ´다´항의 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다.
판례파일 대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결.hwp
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