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대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 【징계해고무효확인청구등】
사건명   대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 【징계해고무효확인청구등】
판시사항 [1] 사립학교 교직원에 대한 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부에 대한 판단 기준

[2] 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실이 징계 양정의 참고자료로 될 수 있는지 여부(적극)

[3] 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 그 징계처분을 유지할 수 있는지 여부(적극)

[4] 「근로기준법」 제34조에서 정한 최소한도의 퇴직금은 퇴직사유에 관계없이 반드시 지급되어야 하는지 여부(적극)

[5] 사립학교 사무직원에 대한 「근로기준법」의 적용 여부(적극)

[6] 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전까지의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여 등에 관하여 적용할 법률(=「근로기준법」)
판결요지 [1] 교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다.

[2] 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계 양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다.

[3] 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다.

[4] 「근로기준법」 제34조의 퇴직금제도에 관한 규정은 강행규정으로서 퇴직의 사유가 근로자의 임의퇴직이냐 사용자에 의한 해고이냐 여부에 관계없이 「근로기준법」에 정하여진 하한을 기준으로 한 퇴직금은 반드시 지급되어야 한다.

[5] 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 「사립학교법」 제70조의2 제1항에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 원칙적으로 「근로기준법」의 적용을 받고 다만, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 「사립학교교원연금법」(2000. 1. 12. 법률 제6124호로 개정되면서 그 명칭이 「사립학교교직원연금법」으로 변경되었음)에서 정하고 있는 퇴직 시의 급여 등에 관한 사항에 대하여만 「근로기준법」의 적용이 배제된다.

[6] 사립학교 사무직원이 「사립학교교원연금법」의 적용대상이 된 것은 1977. 12. 31. 법률 제3058호로 「사립학교교원연금법」이 개정된 이후부터이고, 위 개정법률 부칙 제1항, 제2항에 의하면 위 개정법률 시행 당시 재직 중인 사립학교 사무직원은 위 개정법률 시행일인 1978. 1. 1.에 임명된 것으로 보도록 되어 있으므로, 위 개정법률 시행 당시 사립학교에 재직 중인 사무직원이더라도 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직 시의 급여 등에 관하여는 「사립학교교원연금법」이 적용되지 않게 되어 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직 시의 급여에 관한 사항에 관하여는 「근로기준법」이 적용되는 것으로 해석하여야 한다.
판례파일 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결.hwp
대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 【부당해고등구제재심판정취소】
사건명   대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 【부당해고등구제재심판정취소】
판시사항 [1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법

[2] 「근로기준법」 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지
판결요지 [1] 「근로기준법」 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[2] 「근로기준법」 제31조제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정ㆍ허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다.
판례파일 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결.hwp
대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 【해고무효확인】
사건명   대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 【해고무효확인】
판시사항 [1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법

[2] 정리해고의 요건으로서 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법

[3] 정리해고의 요건으로서 합리적이고 공정한 해고 기준인지 여부의 판단 방법

[4] 정리해고의 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 근로기준법 제31조 제3항의 규정 취지

[5] 정리해고가 실시되는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다고 한 사례

[6] 인사발령과 휴직명령이 근로자를 정리해고하는 과정에서 그 근로자에게 퇴직을 강요하기 위하여 인사재량권을 남용하여 한 인사처분이므로 무효라고 판단한 원심판결을 위법하다고 한 사례
판결요지 [1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[2] 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

[3] 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다.

[4] 「근로기준법」 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다.

[5] 정리해고가 실시되는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다고 한 사례.

[6] 인사발령과 휴직명령이 근로자를 정리해고하는 과정에서 그 근로자에게 퇴직을 강요하기 위하여 인사재량권을 남용하여 한 인사처분이므로 무효라고 판단한 원심판결을 위법하다고 한 사례.
판례파일 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결.hwp
대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 【해고무효확인】
사건명   대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 【해고무효확인】
판시사항 [1] 경영진의 명예 등을 훼손하는 유인물 배포행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(한정적극)

[2] 원징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가할 수 있는지 여부(소극)

[3] 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실이 징계 양정의 참작자료가 될 수 있는지 여부(적극)

[4] 징계사유로 되지 아니한 비위사실을 징계 양정에 참작하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례
판결요지 [1] 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

[2] 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다.

[3] 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계 양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다.

[4] 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위, 상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용, 그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계 양정 사유를 참작하면, 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례.
판례파일 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결.hwp
대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결 【해고무효확인등】
판시사항 [1] 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위가 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 ´과실로 인한 중대한 사고´에 해당된다고 본 사례

[2] 해고사유에 해당하는 ´근로자에게 책임 있는 사유´의 평가방법

[3] 운수회사가 종전에 사망사고를 이유로 근로자를 해고한 적이 없었다거나, 사고 운전사의 복직신청을 받아들인 것만으로는 당해 근로자가 해고되지 않으리라는 신뢰가 형성되었다고 볼 수 없다고 본 사례
판결요지 [1] 운수회사의 인사관리규정 또는 취업규칙에 해고사유로 규정된 ´과실로 인한 중대한 사고´의 의미는 중대한 과실로 인하여 교통사고를 야기하거나 교통사고로 인하여 인명피해로서 사망자 또는 다수의 중상자가 발생하거나 물적 피해로서 피해금액이 상당한 정도에 이르는 등 그 결과가 중한 사고 등을 말한다고 봄이 상당하므로, 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위가 위 해고사유에 해당된다고 본 사례.

[2] 징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있는 것이며, 운수사업의 특성상 종사원의 중대하거나 전적인 과실로 인한 경우에만 해고사유에 해당한다고 한정하거나, 임금협정서 또는 단체협약상 해고와 직접 관련이 없는 특정 규정의 취지를 임의로 해석하여 사망사고 또는 물적 피해는 아무리 중대하더라도 독립하여 해고사유에 해당되지 않는다고 단정할 수 없고, 설사 사망사고 또는 물적 피해가 독립하여 해고사유에 해당되지 않는다고 보더라도 그러한 피해가 복합된 것이라면 이에 대한 법적 평가도 달라질 수밖에 없다.

[3] 운수회사가 종전에 사망사고를 이유로 근로자를 해고한 적이 한 건도 없었다거나, 사고 이후 사고 운전사의 복직신청을 받아들여 사고를 문제삼지 아니할 태도를 보인 것만으로는 당해 근로자가 해고되지 않으리라는 신뢰가 형성되었다고 볼 수 없다고 본 사례.
판례파일 대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결.hwp
대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 【부당해고구제재심판정취소】
사건명   대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 【부당해고구제재심판정취소】
판시사항 [1] 징계처분의 근거가 된 징계사유의 확정 방법

[2] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 그에 대한 징계해고처분의 적정 여부 판단 방법

[3] 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다고 본 사례
판결요지 [1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.

[2] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다.

[3] 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다고 본 사례.
판례파일 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결.hwp
대법원 1994.5.27. 선고 93다57551 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1994.5.27. 선고 93다57551 판결 【해고무효확인등】
판시사항 가. 근로자가 배포한 유인물 내용의 사실성 여부에 관하여 심리미진의 위법이 있다고 한 사례

나. 해고사유에 관한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 적용할 규정

다. 회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물배포행위가 취업규칙 소정의 회사의 사전승인 없이 이루어졌고, 장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있고 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있어 이를 이유로 한 해고가 사용자의 징계재량권을 일탈하지 아니한 것이라고 한 사례
판결요지 가. 근로자가 배포한 유인물 내용의 사실성 여부에 관하여 심리미진의 위법이 있다고 한 사례.

나. 해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 한다.

다. 회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물배포행위가 취업규칙 소정의 회사의 사전승인 없이 이루어졌고, 장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있고 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있어 이를 이유로 한 해고가 사용자의 징계재량권을 일탈하지 아니한 것이라고 한 사례.
판례파일 대법원 1994.5.27. 선고 93다57551 판결.hwp
대법원 1992.8.14. 선고 91다29811 판결 【면직처분무효확인】
사건명   대법원 1992.8.14. 선고 91다29811 판결 【면직처분무효확인】
판시사항 가. 사용자의 근로자에 대한 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장 입증책임의 소재(=사용자)

나. 해고되어 아무런 이의의 유보나 조건 없이 퇴직금을 수령한 때로부터 오랜 기간이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되는지 여부

다. 근로자가 합동수사본부에 불법연행되어 가혹한 신문을 받고 강요에 의하여 사직서를 제출하게 되어 당시의 분위기에서는 복직을 위한 법적 조처를 취하는 것을 기대할 수 없었더라도 이른바 6.29 선언때까지 억압적 사회분위기가 계속되었다거나 위 근로자가 복직을 위한 소를 제기할 수 없을 정도의 외포상태가 지속되었다고 단정할 수는 없다고 한 사례
판결요지 가. 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(「근로기준법」 제27조) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 한다.

나. 사용자로부터 해고된 근로자가 그 해고 이후에 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고처분의 효력을 인정하였다 할 것이고 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.

다. 근로자가 합동수사본부 소속 수사관들에 의하여 불법연행, 감금되어 가혹한 신문을 받은 후 사용자측의 강요에 의하여 외포된 상태에서 사직서를 제출하게 되어 당시의 억압적 분위기에서는 복직을 위한 법적 조처를 취하는 것을 기대할 수 없었다고 하더라도 1987년의 이른바 6.29 선언때까지 그와 같은 억압적인 사회분위기가 계속되었다거나 위 근로자에게 강박에 의한 의사표시를 취소하고 복직을 위한 소를 제기할 수 없을 정도의 외포상태가 지속되었다고 단정할 수는 없다고 한 사례.
판례파일 대법원 1992.8.14. 선고 91다29811 판결.hwp
대법원 1998. 10. 9. 선고 97누1198 판결 【파면처분취소】
사건명   대법원 1998. 10. 9. 선고 97누1198 판결 【파면처분취소】
판시사항 [1] 농지개량조합 직원이 퇴직금을 수령하고 조합장선거에 출마한 사실만으로 징계처분 취소소송을 유지하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배된다고 볼 수 있는지 여부(소극)

[2] 석명권 불행사로 인한 심리미진 내지 판단유탈을 파기이유로 삼은 환송판결의 기속력이 실체법상 이유의 존부에 대하여도 미치는지 여부(소극)

[3] 농지개량조합 직원에 대한 징계처분에 있어서 재량권 남용 여부의 판단 기준
판결요지 [1] 지방농지개량조합 직원이 징계처분을 받은 과정과 징계처분 후에 이를 다투는 소송에 이르게 된 경위에 관한 일련의 점들을 인정한 후 위 직원이 퇴직금을 수령하였다거나 지방농지개량조합의 조합장선거에 출마하였다는 점만 가지고 위 소송을 유지할 필요가 없게 되었다거나 그것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없다.

[2] 대법원의 환송판결이 파기이유로 삼은 사실상 및 법률상의 판단이 금반언의 원칙이나 신의칙 위배의 항변에 관한 석명권불행사로 인한 심리미진 내지 판단유탈인 경우, 환송판결의 기속력은 위 항변에 대한 조사ㆍ심리라는 절차상의 점에 대하여만 발생하는 것이지 그 항변이 실체법상 이유 있는지 여부에 대하여서까지 발생하는 것은 아니다.

[3] 농지개량조합의 직원에 대한 징계처분을 함에 있어서 어떠한 징계처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡기어져 있지만, 징계권자가 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 재량권을 남용한 것으로 인정될 수 있고, 이와 같은 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계 양정의 기준을 참작하여야 할 것이지만 그것만에 의할 것이 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 한다.
판례파일 대법원 1998. 10. 9. 선고 97누1198 판결.hwp
대법원 1994.12.13. 선고 94다27960 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1994.12.13. 선고 94다27960 판결 【해고무효확인등】
판시사항 가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙

나. 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 위법하다고 할 수 없는 경우
판결요지 가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

나.‘가´항의 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다.
판례파일 대법원 1994.12.13. 선고 94다27960 판결.hwp
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기타 의견

  • 헤어디자이너
    2016.10.23
       댓글
    먼저 4대보험 미가입자 . 월급여에서 3.3% 소득세 . 2016년12월31일까지 매장대표와 도급계약 및 개인정보보호계약?등 체결
    다른곳에서 일하고 있던 저에게 전화로 스카웃제의가 와서 2016년 7월1일부로 새로운매장에 입사하게되었습니다.
    명절때도 쉬지않고 일했으며 바쁘다는 이유로 여름휴가를 10월18일에 3박4일로 가게되었습니다.
    22일 휴가복귀후 출근하여 일하던중 퇴근시간쯤되서 본부장이라는 직책에 사람이 구두로 우리랑 잘안맞는거 같으니 10월까지만 일하고 나가주길 바란다 라는 통보를 받았습니다.(단둘이 조용한공간에서)
    그래서 제가 당황해서 먼저 죄송하고 부족한점은 채우고 나쁜점은 고치겠다 갑자기 당황스럽다 부사장님(대표)과 이야기해보겠다 하였고
    현재 부사장(대표)는 전화를 받지않고 매장에 2일째 안나오고 있습니다.
    저는 꼭 이매장에 있고 싶진않지만 휴가다녀오고 여유돈도 없고 남은 7잉 이라는시간동안 새로 직장을 어떻게 구할것이며 면접보러갈시간도 7잉 중 쉬는날 하루 뿐입니다.
    근무한지 이제 4개웡차이며 계약서에는 분명히 30잉 이전에 서면통보라고 명시되어 있으며
    저는지금까지 특별히 지각이나 태도불만 매장에 피하가는 행동은 하지 않았습니다.
    제가 입사하기 전에 5명의 디자이너가 그만 두었고 그래서 저 포함 6명에 디자이너가 새로 들어왔으며
    그중 대표와본부장이 맘에 안드는 1명 = 저를 나가라고 합니다.
    이 경우 아직 서면통보를 받지 않았으니 해고통보는 무효로 알고 있으며
    저는 최소 11월 최대 12월까지 일하고싶습니다.
    현재 월급여 250만원을 받아왔으며 계약서에는 명시 되어있지 않습니다.
    6개월간 정착지원금이라 하여 서로 합의하에 책정했으며
    만액 11웡달까지 버티고 이금액응 못받고 적게등어오면 어떻게 되는지와
    근무기간이6개월이 안된시점인 제가 어떻게해야되는게 가장 좋은 방법인지 알고깊습니다.
    물론 갑질하는 이 미용실을 폭파시키고 싶으나 정이 다 떨어져 빨리 나가고 싶지만 여행 복귀후 자금 문제로 최소 11월까지 있고 급여를 받아야합니다. 만약 부사장과에 대화에서 안된다거나 그측정된 금액을 못주겠다하면 어떻해야하는지 알려주세요.

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