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대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 【부당해고구제재심판정취소】
사건명   대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 【부당해고구제재심판정취소】
판시사항 [1] 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우, 그 불이익처분에 대한 구제신청기간의 기산일(=당해 불이익처분의 효력발생일)

[2] 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우, 해고에 해당하는지 여부(적극)

[3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례
판결요지 [1] 「근로기준법」 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 「노동조합및노동관계조정법」 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다.

[2] 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.

[3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례.
판례파일 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결.hwp
대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결 【부당해고구제재심판정취소】
사건명   대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결 【부당해고구제재심판정취소】
판시사항 [1] 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준

[2] 취업규칙에 당연면직사유로 규정된 ‘금고 이상의 형을 선고 받았을 때’가 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 본 사례
판결요지 [1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 「근로기준법」(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다.

[2] 취업규칙에 당연면직사유의 하나로 규정된 ´금고 이상의 형을 선고받았을 때´가 다른 당연면직사유나 징계해고사유와 비교ㆍ검토해 보면 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 본 사례.
판례파일 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결.hwp
대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결 【손해배상(기)】
사건명   대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결 【손해배상(기)】
판시사항 [1] 취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당되는 경우, 사용자의 근로관계 종료의 의사표시 없이도 근로관계가 종료하는지 여부(소극)

[2] 사용자의 통지의무 해태로 신원보증인의 책임이 면제되기 위한 요건
판결요지 [1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동 소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직은 「근로기준법」 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 보아야 하므로, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다.

[2] 「신원보증법」 제4조 제1호, 제5조에 의하면 피용자가 업무상 부적임하거나 불성실한 사적이 있어 이로 말미암아 신원보증인의 책임을 야기할 염려가 있을 때에는 사용자는 지체없이 이를 신원보증인에게 통지하여야 하고, 신원보증인은 이와 같은 통지를 받은 때에는 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는바, 비록 사용자에게 신원보증법 제4조 소정의 통지의무가 있다고 하더라도 사용자가 그 통지를 하지 아니하였다고 하여 곧바로 신원보증인의 책임이 면제되는 것은 아니지만, 신원보증인과 피보증인의 관계가 그러한 통지를 받았더라면 신원보증계약을 해지하였을 것이라는 특수한 사정이 있음에도 불구하고 이를 통지하지 아니하여 신원보증인으로부터 계약해지의 기회를 박탈하였다고 볼 수 있는 경우에는 신원보증인의 책임이 부정된다.
판례파일 대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결 【손해배상(기)】.hwp
대법원 1994.4.29. 선고 93누16185 판결 【부당해고구제재심판정취소】
사건명   대법원 1994.4.29. 선고 93누16185 판결 【부당해고구제재심판정취소】
판시사항 가. 대표이사의 지시에 의한 일괄사직서 제출에 따른 의원면직이 해고에 해당한다고 한 사례

나. 인정된 징계사유 및 근로자의 회사 내에서의 지위 등에 비추어 근로자에 대한 면직처분이 부당하다고 한 사례
판결요지 가. 회사의 대표이사가 부장급 이상 간부들에게 공제회이사장에게 재신임을 묻겠다고 하면서 일괄하여 사직서를 제출하도록 지시를 하여 간부들은 모두 사직할 의사 없이 일괄하여 사직서를 제출하였는데 회사의 대표이사가 의원면직 처리하였다면 이는 실질적으로 대표이사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다.

나. 인정된 징계사유 및 근로자의 회사 내에서의 지위 등에 비추어 근로자에 대한 면직처분이 부당하다고 한 사례.
판례파일 대법원 1994.4.29. 선고 93누16185 판결.hwp
대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결 【근로자지위확인】
사건명   대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결 【근로자지위확인】
판시사항 기간을 정하여 채용된 근로자에 대한 갱신계약체결의 거절이 무효인 경우
판결요지 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
판례파일 대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결.hwp
대법원 1991.7.12. 선고 90다11554 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1991.7.12. 선고 90다11554 판결 【해고무효확인등】
판시사항 가. 근로자가 사용자의 지시에 좇아 일괄하여 사직서를 작성 제출함에 있어 그 사직서에 기하여 의원면직처리될지 모른다는 점을 인식하였다는 사정만으로 그의 내심에 사직의 의사가 있는 것이라고 할 수 있는지 여부(소극)

나. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우와 부당해고의 성부

다. 1980.8. 초순경의 이른바 언론인 강제해직조치에 따라 이루어진 근로자에 대한 의원면직처분이 불법행위가 되는 경우, 이로 인한 면직처분 이후 정년까지의 일실급료와 일실퇴직금상당 손해배상채권의 소멸시효의 기산점
판결요지 가. 진의 아닌 의사표시인지의 여부는 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 있는지 여부에 따라 결정되는 것인바, 근로자가 사용자의 지시에 좇아 일괄하여 사직서를 작성 제출할 당시 그 사직서에 기하여 의원면직처리될지 모른다는 점을 인식하였다고 하더라도 이것만으로 그의 내심에 사직의 의사가 있는 것이라고 할 수 없다.

나. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도, 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고조치는 부당해고에 다름없는 것이다.

다. 1980.8 초순경의 이른바 언론인 강제해직조치에 따른 의원면직처분이 근로자의 의사에 반하여 사직서를 제출케 하고 그 사직서에 기하여 이루어진 것이어서 불법행위가 되는 경우, 근로자는 이러한 불법행위의 요건사실을 그에 대한 의원면직처분시에 이미 알았고, 또한 이 불법행위로 인한 위 면직처분 이후 정년까지의 일실급료와 일실퇴직금 상당 손해의 발생사실은 위 일실급료나 일실퇴직금을 지급할 날에 알았다고 할 것이며, 1988.12.경 개최된 국회 문교공보위원회의 청문회를 통하여 알게 된 것은 위 불법행위 요건사실의 경위 배경 등에 관한 이면사정에 지나지 아니하므로 원고의 위 손해배상채권의 소멸시효기간은 위 일실급료나 일실퇴직금을 지급할 날로부터 진행한다고 볼 것이다.
판례파일 대법원 1991.7.12. 선고 90다11554 판결.hwp
대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 【해고무효확인】
사건명   대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 【해고무효확인】
판시사항 가. 「근로기준법」 제27조 소정의 해고의 의미

나. 단체협약이나 취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당하는 경우에도 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는지 여부
판결요지 가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.

나. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 「근로기준법」 제27조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고, 이와 같은 정당한 이유가 없는 경우에는 퇴직처분무효확인의 소를 제기할 수 있다.
판례파일 대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결.hwp
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기타 의견

  • neoleo
    2018.01.05
       댓글
    소속된 기관이 고용노동부의 사업을 수행하다가 올해 2018 사업운영을 하지 않기로 결정하였고 이에 대해 사업운영 제한과 같은 사안이 함께 결부되어 처리과정 중에 있으나 아직 확정적으로 사업제한 판정을 받은 상태는 아닙니다. 저의 계약서 상 계약만료 기간은 2018.04.18일인데 오늘 해고, 또는 권고사직의 통보를 해왔고 관련하여 내주 초까지 권고사직서를 쓰도록 서류를 받은 상태입니다. 또한 이후로 권고사직에 따른 1개월분의 위로금 지급을 제안해왔으며 수용하지 않을 경우 내주 초(18.1월08일 기준)를 기점으로 30일의 해고예고 기간을 적용할 것이라 통보하였습니다.
    궁금한 점은, 1. 정리해고의 요건으로 충분한지, 2. 충분한 해고회피 노력을 다하지 않았다고 여겨지는 데 타당한지, 3. 협상기간과 금전적 보존을 좀 더 협의해 볼 여지가 있는지입니다.
    가능한 한 서로 불편한 과정을 생략하고 협상을 통해 정리과정을 진행하고자 하는데 제가 기관의 제안에 대해 대안적 협상안을 제시해도 되는 것인지 판단이 들지 않아 문의드립니다.

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  • 이 정보는 2018년 10월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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