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육아휴직 신청
육아휴직 대상 및 기간 
대상
사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용해야 합니다(
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 본문). 휴직 기간
임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제1항 후단).※ 『육아휴직의 분할사용 횟수』에 관한 규정은 2020년 12월 8일 당시 종전의 규정에 따라 휴직하였거나 휴직 중인 사람에 대해서도 적용합니다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(법률 제17602호, 2020. 12. 8. 개정·시행) 부칙 제2조].
위반 시 제재 근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제4호).※ 육아휴직 기간의 근속기간 포함
Q. 저희 회사는 승진 시 필요한 요건으로 근속기간을 고려하고 있는데요. 육아휴직을 사용하면, 그 기간은 근속기간에서 제외되는 건가요?
A. 자녀의 양육환경을 보호하기 위해 육아휴직 제도를 마련하고 있는 만큼, 육아휴직을 사용한 기간은 실제 근로한 일수가 아니더라도 근속기간에 포함하도록 법으로 보장하고 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제4항 후단).
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제4항 후단).즉, 승진 뿐 아니라 퇴직금을 산정하거나 연차유급휴가 일수 산정 등을 할 때 근로자의 근속기간을 따지게 되는데, 육아휴직 기간은 근속기간으로 인정하고 있습니다.
※ 연차유급휴가 일수 산정의 경우 2018년 5월 29일 이후 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용됩니다(「근로기준법」 부칙<제15108호, 2017.11.28.> 제2조).
육아휴직의 제한 제한 사유 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 함)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 육아휴직이 허용되지 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제10조). 육아휴직의 신청 신청 방법 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 아래에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제11조제1항).1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항
2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명·생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 함)
3. 휴직개시예정일
4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 함)
5. 육아휴직 신청 연월일
임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우 휴직개시예정일 변경 신청 육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 원래의 예정일 전으로 변경하여 줄 것을 신청할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제12조제1항 및 제11조제2항). 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우 휴직종료예정일 연기 신청 휴직종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 원래의 휴직종료예정일 30일 전까지 사업주에게 휴직종료예정일의 연기를 신청해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제12조제2항). 다만, 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 또는 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우로 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4, 제12조제2항 후단, 제11조제2항제1호 및 제3호). 육아휴직 신청의 철회 등 신청 철회 육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제1항). 신청 무효 근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제2항).1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청한 경우: 유산 또는 사산
2. 위 1. 외의 근로자가 육아휴직을 신청한 경우
가. 해당 영유아의 사망
나. 양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소
다. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적·정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우
근로자는 위와 같은 사유가 발생하면 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제3항). 육아휴직의 종료 종료 사유의 통지 육아휴직 중인 근로자는 다음의 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제1항).1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중인 경우: 유산 또는 사산
2. 위 1 외의 근로자가 육아휴직 중인 경우
가. 해당 영유아의 사망
나. 해당 영유아와 동거하지 않고 영유아의 양육에도 기여하지 않게 된 경우
사업주는 위에 따라 육아휴직 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제2항). 휴직 종료일 근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아휴직이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제3항). 근로자가 위에 따라 통지를 하고 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우: 그 근무개시일의 전날 근로자가 위에 따라 통지를 하였으나 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우: 근로자가 통지한 날부터 30일이 되는 날 근로자가 위에 따라 통지를 하지 않은 경우: 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날 육아휴직 중인 근로자가 새로운 육아휴직을 시작하거나 출산전후휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우에는 그 새로운 육아휴직, 출산전후휴가 또는 육아기 근로시간 단축 개시일의 전날에 육아휴직이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제4항).하단 영역
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