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근로/노동

  • 장해를 이유로 한 해고의 정당성

    조회수: 10569건   추천수: 3221건

  • 장해를 이유로 한 해고는 신체장해를 입게 된 경위, 노동능력 상실 정도, 사고 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 잔존 노동력 등을 종합적으로 판단해야 합니다.
    사례의 경우 대법원은 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시방편으로 공정점검 업무를 하게 했지만 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고,
    전신 육체노동을 필요로 하는 생산부 업무의 특성상 해당 근로자의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘든 경우에는 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였습니다.


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  • 해고 절차 위반

    조회수: 10607건   추천수: 3187건

  • 대법원은 단체협약, 취업규칙 등의 해고 절차규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다.
    다만, 단체협약, 취업규칙에 해고 절차규정이 있는 경우에도 해당 해고 절차규정이 임의적인 것으로 규정되어 있다면, 사용자가 해당 해고절차를 거치지 않고 한 해고도 유효합니다.
    ◇ 해고 절차 위반 사례


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  • 정리해고

    조회수: 10653건   추천수: 3254건

  • 사용자가 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)를 하려면
    ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,
    ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며,
    ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다.
    ④ 또한, 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.


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  • 정리해고 사전통보

    조회수: 10757건   추천수: 3442건

  • 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면
    ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,
    ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며,
    ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다.
    ④ 또한, 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.


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  • 해고사유의 제한

    조회수: 10885건   추천수: 3550건

  • 통상해고의 정당한 이유의 판단기준은 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인가이며, 징계해고의 정당한 이유의 판단기준은 단체협약, 취업규칙 등의 징계사유에 해당하고, 징계양정이 적정한가입니다.
    정리해고의 정당한 이유는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 회피 노력, ③ 합리적 해고 기준, ④ 근로자 대표에게 통보 및 성실 협의라는 요건을 모두 갖추었는가를 판단기준으로 합니다.
    ◇ 통상해고의 정당한 이유


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  • 근로관계의 종료

    조회수: 11083건   추천수: 3286건

  • 근로관계의 종료사유에는 퇴직(사직, 합의 해지), 해고, 자동소멸이 있습니다.
    ◇ 퇴직(사직)
    ☞ “사직”이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 향해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.
    ☞ 사직의 대표적인 예는 근로자가 일방적으로 사표(사직원)를 제출하고 회사에 출근하지 않는 경우가 있습니다.
    ◇ 퇴직(합의 해지)


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  • 해고의 유형

    조회수: 11140건   추천수: 3530건

  • “해고”란 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.
    ◇ 해고의 종류
    해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”, 사용자의 경영상 이유에 인한 “경영상 이유에 의한 해고(정리해고)”가 있습니다.
    ◇ 통상해고


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  • 부당해고의 범위

    조회수: 11241건   추천수: 3320건

  • ☞ 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있습니다.
    ◇ 부당해고 구제신청 대상 사건
    ☞ 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다.
    ① 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우
    ② 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우


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  • 해고 예고

    조회수: 11242건   추천수: 3518건

  • 해고 예고제도는 예고 없는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라
    해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고 수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로
    해고 예고의무를 위반한 해고도 유효합니다.
    ◇ 해고 예고
    ☞ 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.


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  • 해고할 수 없는 시기

    조회수: 11243건   추천수: 3351건

  • 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 업무상 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하고,
    산전(産前)·산후(産後) 휴가기간과 그후 30일 동안은 여성근로자를 해고하지 못합니다.
    또한, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 해당 근로자를 해고하지 못합니다.
    ◇ 업무상 부상, 업무상 질병 요양기간


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