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 전환형 시간선택제
전환형 시간선택제란 전일제로 일하는 근로자가 자녀 보육, 퇴직 준비, 간병, 건강, 학업 등의 사유로 일정기간 동안 시간선택제로 전환하는 것을 말합니다.

전환형 시간선택제의 유형으로 임신기 근로시간 단축, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄을 위한 근로시간 단축, 건강유지를 위한 근로시간 단축 등이 있습니다.
전환형 시간선택제란? 주소복사 즐겨찾기에추가
전환형 시간선택제의 개념
전환형 시간선택제란 육아, 학업, 퇴직준비, 건강, 가족돌봄 등 근로자의 필요에 따라 일정기간 동안 전일제에서 시간선택제로 전환(근로시간 단축)하여 근무하다가 전환기간이 만료되면 다시 전일제로 복귀하여 근무하는 제도입니다(「2015 시간선택제 일자리 안내서」 참고).
사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로(시간선택제 근로)를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자(시간선택제 근로자)로 전환하도록 노력해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제7조제2항).
※ 시간선택제 근로자는 법률상 「근로기준법」의 단시간근로자에 해당됩니다. 따라서 시간선택제 근로자는 「근로기준법」「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 단시간근로자에 대한 규정이 적용됩니다. 이 콘텐츠에서는 「근로기준법」「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 단시간 근로자를 “시간선택제 근로자”란 용어로 사용합니다.
전환형 시간선택제 일자리의 유형 주소복사 즐겨찾기에추가
임신기 근로시간 단축
임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자는 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다(규제「근로기준법」 제74조제7항 본문).
사용자는 임신 후 여성 근로자가 임신기 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다(규제「근로기준법」 제74조제7항 본문).
※ 사용자가 임신기 근로시간 단축을 허용하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(규제「근로기준법」 제116조제1항제2호).
「근로기준법」의 사용자란?
"사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다(「근로기준법」 제2조제2호).
다만, 사용자는 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다(규제「근로기준법」 제74조제7항 단서).
육아기 근로시간 단축
육아휴직을 신청할 수 있는 근로자는 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 함)을 신청할 수 있습니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 본문).
육아휴직을 신청할 수 있는 근로자란?
"육아휴직을 신청할 수 있는 근로자"란만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하는 자를 말합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 본문).
사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용해야 합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 본문).
※ 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제2항제6호).
다만, 사업주는 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의2).
√ 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
√ 같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직 포함)을 하고 있는 근로자가 신청한 경우
√ 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외합니다.
√ 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
※ 육아기 근로시간 단축에 대한 자세한 내용은 이 사이트의 『여성근로자』 콘텐츠의 <육아휴직 및 육아기 근로시간 단축-육아기 근로시간 단축>에서 확인할 수 있습니다.
가족돌봄을 위한 근로시간 단축
근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 함)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족돌봄휴직을 신청했지만 사업주가 사업장 사정 등으로 허용할 수 없는 경우에 사업주는 다음의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력해야 합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2제2항).
업무를 시작하고 마치는 시간 조정
연장근로의 제한
근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
가족돌봄휴직이란?
사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2제1항 본문).
다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 다음의 어느 하나에 해당하는 경우 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있습니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제16조의3).
√ 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
√ 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
√ 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외합니다.
√ 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
건강유지를 위한 근로시간 단축
사업주는 건강진단 결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)의 제한, 작업환경측정 또는 시설·설비의 설치·개선 등 적절한 조치를 해야 합니다(규제「산업안전보건법」 제43조제5항).
※ 사업주가 이를 위반하여 적절한 조치를 하지 않으면 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「산업안전보건법」 제69조제1호).
그 밖의 이유로 인한 근로시간 단축
근로자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 단시간근로를 신청할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제7조제2항).
사용자는 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제7조제2항).
※ 단시간근로란?
"단시간근로"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 것을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제9호).
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  • 이 정보는 2018년 08월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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