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 여성보호를 위한 근로기준
「근로기준법」「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 여성근로자의 모성보호와 여성 고용 촉진을 위해 여러 가지 보호규정을 두고 있습니다.

외국인근로자가 여성인 경우 이 법에 따른 여성특별보호의 대상이 됩니다.
여성보호를 위한 법규 주소복사 즐겨찾기에추가
여성보호를 위한 법규
「근로기준법」「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성을 보호하기 위한 각종 보호규정을 두고 있습니다.
여성인 외국인근로자는 국내 여성 근로자와 동일하게 위 법규의 적용을 받습니다.
※ 다만, 각 법이 적용되는 범위는 다음과 같습니다.
「근로기준법」의 적용범위
1. 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事)사용인에게는 적용되지 않습니다(규제「근로기준법」 제11조제1항)
2. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 일부 적용(규제「근로기준법」 제11조제2항「근로기준법 시행령」 별표 1)
1. 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장. 다만, 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 적용되지 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조제1항규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제22조제1항)
2. 또한 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 일부만 적용됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제2조제2항)
남녀차별금지 주소복사 즐겨찾기에추가
남녀차별의 의미
남녀차별에서 ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함]를 말합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제1호 본문).
다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우는 차별에 해당하지 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제1호 단서).
1. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
2. 여성 외국인근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우
3. 그 밖에 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
※ 적극적 고용개선조치란?
적극적 조치를 고용부문에 적용한 개념으로 사업주가 현존하는 고용상의 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위해 잠정적으로 취하는 모든 조치 및 그에 수반되는 절차를 말합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제3호). 적극적 고용개선조치는 능력주의나 업적주의를 침해하지 않는 방법으로 소수집단의 대표성을 확대시켜 나가는 방식입니다.
남녀차별금지 의무
사용자는 모집과 채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진, 정년·퇴직 및 해고 등 분야에서 여성 외국인근로자에 대해 남녀차별을 해서는 안 됩니다.
남녀차별금지의 주요 내용
모집과 채용
사용자는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별해서는 안 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조제1항).
사용자는 여성 외국인근로자를 모집·채용할 경우 그 직무의 수행에 필요하지 않은 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」으로 정하는 조건을 제시하거나 요구해서는 안 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조제2항).
※ 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제1호).
임금 및 복리후생
사용자는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 하며, 남성과 여성의 임금을 차별해서는 안 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조제1항).
※ 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제1호).
사용자는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별해서는 안 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제9조).
※ 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제2호).
교육·배치·승진
사용자는 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별해서는 안 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제10조).
※ 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제3호).
정년·퇴직 및 해고
사용자는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별해서는 안 되며, 여성 외국인근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결해서는 안 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제11조).
※ 이를 위반하면 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제1항).
여성 외국인근로자 보호의 주요 내용 주소복사 즐겨찾기에추가
위험유해업무에 대한 여성사용금지
사용자는 임산부를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다(규제「근로기준법」 제65조제1항).
‘임산부’란 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성을 말합니다.
사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 보건에 관해 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다(규제「근로기준법」 제65조제2항).
이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제109조제1항).
임산부, 임산부가 아닌 18세 이상인 여성의 사용이 금지되는 직종의 범위는 다음과 같습니다(「근로기준법 시행령」 별표 4).
18세 이상인 여성의 사용이 금지되는 직종의 범위

구 분

사용금지직종

임신 중인 여성

1. 둥근톱(규제「산업안전기준에 관한 규칙」 제59조 제60조)으로서 지름 25센티미터 이상, 띠톱(「산업안전기준에 관한 규칙」 제61조 제62조)으로서 풀리(Pulley)의 지름 75센티미터 이상의 기계를 사용하여 목재를 가공하는 업무

2. 정전작업, 활선작업 및 활선 근접작업(「산업안전기준에 관한 규칙」 제5편제3장 및 제4장)

3. 통나무비계의 설치 또는 해체업무(「산업안전기준에 관한 규칙」 제6편제2장제3절)와 지상에서 작업을 보조하는 업무를 제외한 건물 해체작업(「산업안전기준에 관한 규칙」 제6편제5장)

4. 터널작업(「산업안전기준에 관한 규칙」 제6편제3장제3절), 추락위험이 있는 장소에서의 작업(「산업안전기준에 관한 규칙」 제439조), 붕괴 또는 낙하의 위험이 있는 장소에서의 작업(「산업안전기준에 관한 규칙」 제452조)

5. 진동작업(「산업보건기준에 관한 규칙」 제19조제4호)

6. 고압작업 및 잠수작업(「산업보건기준에 관한 규칙」 제130조제2호 및 제3호)

7. 고열작업이나 한랭작업(「산업보건기준에 관한 규칙」 제168조)

8. 방사선 작업 종사자 등의 피폭선량이 선량한도를 초과하는 원자력 및 방사선 관련 업무(「원자력법」 제97조)

9. 납, 수은, 크롬, 비소, 황린, 불소(불화수소산), 염소(산), 시안화수소(시안산), 2-브로모프로판, 아닐린, 수산화칼륨, 페놀, 에틸렌글리콜모노메틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르 아세테이트, 염화비닐, 벤젠 등 유해물질을 취급하는 업무

10. 사이토메갈로바이러스(Cytomegalovirus)·B형 간염 바이러스 등 병원체로 인하여 오염될 우려가 짙은 업무

※ 다만, 의사·간호사·방사선기사 등으로서 면허증을 소지한 자 또는 양성 중에 있는 자는 제외됩니다.

11. 신체를 심하게 펴거나 굽힌다든지 또는 지속적으로 쭈그려야 하거나 앞으로 구부린 채 있어야 하는 업무

12. 연속작업에 있어서는 5킬로그램 이상, 단속작업에 있어서는 10킬로그램 이상의 중량물을 취급하는 업무

13. 그 밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험 및 예방심의위원회(「산업재해보상보험법」 제8조제1항)의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무

산후 1년이

지나지 않은

여성

1. 납, 비소를 취급하는 업무

   ※ 다만, 모유 수유를 하지 않는 여성으로서 본인이 취업 의사를 사업주에게 서면으로 제출한 경우에는 제외됩니다.

2. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무

3. 그 밖에 고용노동부장관이 정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무

임산부가

아닌 18세

이상인 여자

1. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무

   ※ 다만, 의학적으로 임신할 가능성이 전혀 없는 여성인 경우에는 제외됩니다.

2. 그 밖에 고용노동부장관이 정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무

사용자는 원칙적으로 여성을 갱내에서 근로시키지 못합니다(규제「근로기준법」 제72조).
‘갱내’란 광산에서 광물을 채취하기 위하여 파 놓은 구덩이의 안을 말합니다.
이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제109조제1항).
사용자는 임신 중의 여성근로자가 요구하면 쉬운 종류의 근로로 전환해 주어야 합니다(규제「근로기준법」 제74조제5항).
이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
근로시간에 관한 특별보호
시간 외 근로의 제한
사용자는 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대해서는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간 외 근로를 시키지 못합니다(규제「근로기준법」 제71조).
※ 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간 외 근로를 하게 해서는 안 됩니다(규제「근로기준법」 제74조제5항).
※ 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
임신기 근로시간 단축제
임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자는 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있으며, 사용자는 이를 허용해야 합니다(규제「근로기준법」 제74조제7항 본문).
√ 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다(규제「근로기준법」 제74조제7항 단서).
※ 사용자가 근로자의 임신기 근로시간 단축 신청을 허용하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(제116조제1항제2호).
※ 사용자는 임신기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다(규제「근로기준법」 제74조제8항).
임신기간 근로시간 단축의 신청
√ 근로시간 단축을 신청하려는 여성 근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서 포함)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우 제외)를 첨부하여 사용자에게 제출해야 합니다(규제「근로기준법」 제74조제9항「근로기준법 시행령」 제43조의2).
※ 임신기 근로시간 단축제 시행 시기[「근로기준법」 부칙(법률 제12527호) 제1조].
상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2014년 9월 25일
상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2016년 3월 25일
야간근로와 휴일근로의 제한
사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 합니다(규제「근로기준법」 제70조제1항).
※ 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
사용자는 임산부를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 다만, ① 산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의가 있는 경우, ② 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우에 고용노동부장관의 인가를 받으면 가능합니다(규제「근로기준법」 제70조제2항).
※ 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
탄력적 근로시간제의 적용배제
탄력적 근로시간제는 임신 중인 여성근로자에게는 적용이 제외됩니다(규제「근로기준법」 제51조제3항). 이는 사용자가 임신 중인 여성근로자에게 특정한 주에 법정근로시간을 초과하여 업무를 시키는 것을 막기 위한 것입니다.
출산·육아에 관한 특별보호
생리휴가
사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다(규제「근로기준법」 제73조).
※ 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제114조제1호).
생리휴가는 생리 중인 여성 외국인근로자면 누구나 신청할 수 있고, 연령이나 근로형태, 직종, 소정 근로일의 개근 여부 등의 영향을 받지 않으며, 해당 월에 생리휴가를 사용하지 않으면 더 이상 사용할 수 없습니다.
출산전후휴가
사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며, 출산후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상의 기간이 배정되어야 합니다(규제「근로기준법」 제74조제1항).
※ 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등으로 출산후휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 합니다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 합니다(규제「근로기준법」 제74조제2항).
휴가 중 최초 60일은 유급으로 합니다. 다만, 출산전후휴가 급여(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조) 등이 지급된 경우에는 그 금액이 제외되고 지급됩니다(규제「근로기준법」 제74조제3항).
※ 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
유산·사산 휴가
사용자는 임신 중인 여성이 임신 유산(流産) 또는 사산(死産)한 경우로서 그 근로자가 청구하면 유·사산 휴가를 주어야 합니다. 다만, 인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우는 제외됩니다(규제「근로기준법」 제74조제3항).
이 경우 인공 임신중절 수술이 허용되는 다음과 같은 정당화 사유(규제「모자보건법」 제14조)가 있는 경우에는 유·사산 휴가를 받을 수 있습니다(규제「근로기준법」 제74조제3항 단서).
1. 본인 또는 배우자가 다음의 어느 하나에 해당하는 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우(규제「모자보건법 시행령」 제15조제2항)
가. 연골무형성증
나. 낭성섬유증
다. 그 밖에 유전성 질환으로서 그 질환이 태아에 미치는 위험성이 현저한 질환
2. 본인 또는 배우자에게 태아에 미치는 위험성이 높은 풍진·톡소플라즈마증 및 그 밖에 의학적으로 태아에 미치는 위험성이 높은 전염성질환이 있는 경우(규제「모자보건법 시행령」 제15조제3항)
3. 강간 또는 준강간에 의해 임신된 경우
4. 법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척 간에 임신된 경우
5. 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심히 해하고 있거나 해할 우려가 있는 경우
※ 이를 위반해서 유·사산 휴가를 주지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
수유시간
생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 외국인근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 합니다(규제「근로기준법」 제75조).
※ 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
임산부 정기검진시간
사용자는 임신한 여성 외국인근로자가 임산부 정기건강진단(「모자보건법」 제10조)을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해 주어야 하며, 이를 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안 됩니다(규제「근로기준법」 제74조의2).
육아휴직
사용자는 근로자가만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위하여 휴직(육아휴직)을 신청하는 경우에 1년 이내의 기간으로 이를 허용해야 합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 본문 및 제2항).
※ 이 경우 육아휴직이 가능하려면 2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아나 2008년 1월 1일 이후 입양한 자녀가 있는 근로자이어야 합니다[「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 (법률 제9998호, 2010. 2. 4. 공표·시행) 부칙 제2항].
다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아휴직을 허용하지 않아도 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 단서 및「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제10조).
1. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자
2. 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직 포함)을 하고 있는 근로자
※ 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제4호).
사용자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 육아휴직 기간에도 해고할 수 있습니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항).
※ 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제3호).
사용자는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 육아휴직기간은 근속기간에 포함됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제4항).
※ 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제4호).
육아기 근로시간 단축
여성 외국인근로자는 육아휴직을 대신해서 근로시간 단축을 신청할 수 있는데, 사용자는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 1년 이내의 기간으로 이를 허용해야 합니다. 다만 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등은 예외로 합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 및 제4항).
사용자가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항)하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제3항).
사용자는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제5항).
※ 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제4호).
사용자는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제6항).
※ 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제5호).
사용자는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없습니다. 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우 사용자는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있을 뿐입니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제3항).
※ 이를 위반하면 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제3항).
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  • 따라서 생활법령정보는 법적 효력을 갖는 유권해석(결정, 판단)의 근거가 되지 않고, 각종 신고, 불복 청구 등의 증거자료로서의 효력은 없습니다.
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