정답은 2번.과세관청: “직원들이 그 포인트로 실제로 물품이나 서비스를 구매하지 않습니까? 이는 실질적으로 근로를 제공한 대가로서 회사로부터 경제적 이익을 얻는 구조입니다. 설령 사용에 제한이 있다 하더라도, 복지포인트 자체가 근로를 전제로 지급된 급여성 이익이라면, 이는 근로소득으로 볼 수 있으며 과세 대상이 됩니다.” 입니다.

위 사례는 회사 임직원을 대상으로 지급한 복지포인트가 근로소득에 해당하는지 여부가 문제되는 사안입니다.

이와 유사한 사례에서 대법원은 “구「소득세법」(2016. 12. 20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것) 제20조제1항의 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함한다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2016두39726 판결 등 참조).”는 법리를 바탕으로 “… 이 사건 복지포인트는 원고가 소속 임직원들에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로서, 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당한다.”고 보면서 “이 사건 복지포인트는 건강관리, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 일정 기간 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하며, 양도가 불가능하기는 하나, 그렇더라도 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있다.”고 하였습니다. 또한 “선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 「근로복지기본법」 제3조제1항에서 ‘임금·근로시간 등 기본적인 근로조건’을 제외하고 있으나, … 이는 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니다. 「근로복지기본법」 제3조제1항을 근거로 근로복지와 근로조건을 양립불가능한 개념으로 볼 수 없다.”고 판시하여 이 사건 복지포인트가 근로소득에 해당한다고 밝혔습니다(대법원 2024. 12. 24 선고 2024두34122 판결).

따라서 대법원 판례에 의할 때, 이 사례에서 회사 임직원에게 준 복지포인트는 근로소득으로 판단된다고 할 것입니다.