정답은 2번.A대학교: 상여수당은 삭감됐지만, 기본급이 많이 인상되었습니다. 결과적으로, 변경된 상여수당과 기본급을 합친 총액은 감소하지 않았기 때문에 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없어요. 따라서 변경된 보수규정에 따라 상여수당을 삭감하겠습니다. 입니다.

위 사례는 대학교 기간제 교원의 기본급을 인상하면서 상여수당을 삭감한 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 여부가 문제되는 사안입니다.

이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092판결).

(1) 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

(2) 2012년 취업규칙 변경 당시 기간제 교원의 기본급 인상과 상여수당 감액이 함께 이루어졌다. 근로의 대가인 임금을 구성하는 기본급과 상여수당은 하나의 근로조건을 결정하는 여러 요소 중 비교 가능한 것에 해당하므로, 대가관계나 연계성을 쉽게 부정하기 어렵다. 특히 2011년 공무원보수규정 및 공무원수당규정의 개정을 통해 공무원의 전체 보수액에서 봉급이 차지하는 비율을 높이고 수당 비율을 낮추는 보수체계의 개편이 있었던 점에 비추어 보면, 피고가 2012학년도부터 개편된 공무원 보수체계에서 정해진 봉급액을 따름으로써 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분하다.

(3) 「소외 대학교 교직원 보수규정」(이하 '보수규정'이라 한다) 제3조는 "봉급"을 '호봉별로 지급되는 기본급'으로, "수당"을 '직무의 책임성과 난이성에 의하여 지급되는 부가급여'로 정의하여 봉급과 수당의 성격을 구분하고 있기는 하다. 그런데 보수규정 및 보수표의 내용을 살펴보면, 상여수당은 기본급 금액에 일정 비율을 적용하는 방식으로 산정되고, 2012년 취업규칙 변경은 기본급을 인상하면서 상여수당 산정에 적용되는 비율을 낮추는 방식으로 상여수당을 감액한 것이다. 또한 상여수당은 기간제 교원들 모두에게 같은 비율을 적용하여 산정하는 것이므로 직무의 책임성이나 난이성 등에 따라 차등을 두고 있다고 보기도 어렵다. 따라서 기본급과 수당의 성격이 구분된다는 사정만을 들어 연계성이 부정된다고도 할 수 없다.

(4) 따라서 피고와 소외 대학교 교직원들 사이에 기본급과 상여수당을 별도로 취급한다는 점에 관한 의사 합치가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 상여수당을 감액한 2012년 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 판단함에 있어서는 기본급 인상이 함께 이루어진 경위와 그 대가관계 여부 등을 검토하고 임금 수준이 전체적으로 감소하였는지를 살피는 등으로 기본급이 근로자에게 유리하게 변경되었다는 사정까지 종합적으로 고려하여야 할 것이다.

이와 같은 판례의 취지에 따르면, 위 사례에서 ① A대학교가 공무원 보수체계의 개편에 따라 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분한 점, ② 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이의 대가관계를 부정하기 어려운 점 등을 고려하여 나교원씨의 기본급을 인상하고 상여수당을 삭감한 것은 취업규칙의 불리한 변경이라고 볼 수 없다고 할 것입니다.

이번 판결은 기업이 취업규칙을 변경하여 임금의 일부 항목이 감액된 경우라도 그 불이익 여부는 종합적으로 평가해야 한다는 법적 기준을 제시하였습니다. 취업규칙의 불리한 변경에 대해 판단할 때, 위와 같은 기준들을 고려하여 판단하는 것이 좋겠습니다.