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| 사건명 | 대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 정리해고의 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 「근로기준법」 제31조제3항의 규정 취지 및 위 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있는 경우, 위 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 있는지 여부(적극) [3] 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무를 규정한 근로기준법 제31조의2의 규정 취지 및 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞지 아니하여 다른 근로자를 채용한 경우, 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무의 위반 여부(소극) |
| 판결요지 | [1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 「근로기준법」 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다. [3] 「근로기준법」 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면 반드시 정리해고자를 우선 재고용하여야 한다는 법적인 의무를 부과한 것이 아니라, 사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용하도록 노력하라는 취지에 불과하다 할 것이므로, 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞는 사람이라고 볼 만한 사정이 인정되지 아니한다면 사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의하여 다른 근로자를 채용하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 위 우선재고용 노력의무를 위반하였다고 평가할 수는 없다. |
| 판례파일 | 대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 【부당해고등구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 「근로기준법」 제31조제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지 |
| 판결요지 | [1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 「근로기준법」 제31조제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정ㆍ허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다. |
| 판례파일 | 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 정리해고의 요건으로서 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법 [3] 정리해고의 요건으로서 합리적이고 공정한 해고 기준인지 여부의 판단 방법 [4] 정리해고의 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 「근로기준법」 제31조 제3항의 규정 취지 [5] 정리해고가 실시되는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다고 한 사례 [6] 인사발령과 휴직명령이 근로자를 정리해고하는 과정에서 그 근로자에게 퇴직을 강요하기 위하여 인사재량권을 남용하여 한 인사처분이므로 무효라고 판단한 원심판결을 위법하다고 한 사례 |
| 판결요지 | [1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다. [3] 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다. [4] 「근로기준법」 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다. [5] 정리해고가 실시되는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다고 한 사례. [6] 인사발령과 휴직명령이 근로자를 정리해고하는 과정에서 그 근로자에게 퇴직을 강요하기 위하여 인사재량권을 남용하여 한 인사처분이므로 무효라고 판단한 원심판결을 위법하다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 정리해고의 요건 및 그 정당성 인정 여부의 판단 기준 |
| 판결요지 | 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. |
| 판례파일 | 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 정리해고의 요건
[2] 건물관리 회사가 경영상의 필요에 의하여 건물의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 수탁업체가 현 급여를 보장하면서 전원 인수하기로 합의한 경우, 이에 불응한 근로자에 대한 정리해고가 정당하다고 본 사례 |
| 판결요지 | [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다.
[2] 건물관리 회사가 경영상의 필요에 의하여 건물의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 수탁업체가 현 급여를 보장하면서 전원 인수하기로 합의한 경우, 이에 불응한 근로자에 대한 정리해고가 정당하다고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 부당해고구제재심판정 취소소송에서 해고의 정당성에 관한 입증책임의 소재(=주장하는 자)
[2] 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요성의 판단 기준 및 해고회피의 노력을 다한다는 의미 [3] 아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다고 한 사례 |
| 판결요지 | [1] 「근로기준법」 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.
[2] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다. [3] 아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 정리해고의 정당성 판단의 요건 및 그 중 ´긴박한 경영상의 필요성´의 의미
[2] 사업물량의 감소로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부의 업종을 폐지ㆍ전환하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한 사례 [3] 정리해고에 관한 사항이 노사협의회의 협의사항이 될 수 있는지 여부(적극) |
| 판결요지 | [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다.
[2] 사업물량의 감소로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부의 업종을 폐지ㆍ전환하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한 사례. [3] 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 기여한다는 노사협의회 제도의 목적이나 노사협의회의 협의사항에 관한 노사협의회법 제20조의 규정에 비추어 볼 때, 정리해고에 관한 사항은 노사협의회의 협의사항이 될 수 있다. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 정리해고의 정당성 판단의 요건 및 그 중 ´긴박한 경영상의 필요성´의 의미
[2] 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한 사례 |
| 판결요지 | [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 ´긴박한 경영상의 필요´라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다.
[2] 4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.6.11. 선고 93다7457 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것이 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하며 유효인지 여부(적극)
나. 노동조합의 위법한 쟁의행위와 조합원 상호 간의 갈등으로 정상조업이 장기간 불가능하여 사원총회를 거쳐 적법한 절차에 따라 폐업하였으므로 폐업조치가 유효라고 한 사례 |
| 판결요지 | 가. 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다.
나. 노동조합의 위법한 쟁의행위와 조합원 상호 간의 갈등으로 정상조업이 장기간 불가능하여 사원총회를 거쳐 적법한 절차에 따라 폐업하였으므로 폐업조치가 유효라고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1993.6.11. 선고 93다7457 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 감원이 정리해고의 요건인 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 할 수 있는 경우
나. 노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 보기 어렵다고 한 사례 다. 일부 사업장을 폐쇄하였을지라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는지 여부(소극) |
| 판결요지 | 가. 정리해고의 요건인 “긴박한 경영상의 필요”는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 경우가 있을 수도 있다.
나. 노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 보기 어렵다고 한 사례. 다. 일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다. |
| 판례파일 | 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 감원이 정리해고의 요건인 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 할 수 있는 경우
나. 노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 보기 어렵다고 한 사례 다. 일부 사업장을 폐쇄하였을지라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는지 여부(소극) |
| 판결요지 | 가. 정리해고의 요건인 “긴박한 경영상의 필요”는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 경우가 있을 수도 있다.
나. 노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 보기 어렵다고 한 사례. 다. 일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다. |
| 판례파일 | 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.5.12. 선고 90누9421 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】 |
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| 판시사항 | 가. 기업이 하나의 사업장에서 동종의 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 온 경우, 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다면 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수 있는지 여부(소극)
나. 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서의 “긴박한 경영상의 필요성”에 대한 판단기준다. 위 “가”항과 같이 동종의 사업을 2개 단위로 분할하여 경영하여 온 기업의 정리해고에 있어 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고 그 경우 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없을 것이라고 한 사례 |
| 판결요지 | 가. 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정 때문에 그 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사 내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수는 없는 것이다.
나. 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서의 “긴박한 경영상의 필요”라 함은 반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원의 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 할 것이다. 다. 위 “가”항과 같이 동종의 사업을 2개 단위로 분할하여 경영하여 온 기업의 정리해고에 있어 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속 근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고 그 경우 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.5.12. 선고 90누9421 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.11.10. 선고 91다19463 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 정리고용에 있어서 근로자 측과 사전의무절차를 거치지 않았다는 사유만으로 정리해고를 무효라고 할 수 없는 경우 |
| 판결요지 | 정리해고에 있어서 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것은 정리해고의 실질적 요건을 모두 갖춘 경우라도 사용자는 노동조합의 단체교섭권보장이나 근로계약의 상대방 보호의 관점에서 근로자 측에 대하여 정리해고의 내용을 설명하는 등 성실한 협의를 거칠 것을 요구한다는 의미이나, 정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노동조합 기타 근로자집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며 또 해고 대상 근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할 수는 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1992.11.10. 선고 91다19463 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.12.10. 선고 91다8647 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 정리해고의 한 요건인 ‘긴박한 기업경영상의 필요성’을 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에만 한정할 것인지 여부(소극) 및 그 판단기준 |
| 판결요지 | 정리해고의 한 요건인 ‘긴박한 기업경영상의 필요성’이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 있는 것으로 넓게 보아야 한다. |
| 판례파일 | 대법원 1991.12.10. 선고 91다8647 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1990.3.13. 선고 89다카24445 판결 【해고무효확인】 |
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| 판시사항 | 가. 정리해고의 요건
나. 회사의 근로자에 대한 해고처분이 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 본 사례 다. 근로자가 회사로부터 정리해고통보를 받은 후 다시 회사 측의 종용을 받고 사직서를 제출하고 해고수당 등을 수령하였으나 정리해고처분이 무효인 경우 이것을 무효행위의 추인 또는 그 위법에 대한 불복의 포기로 볼 수 있는지 여부(소극) |
| 판결요지 | 가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는 관점에서 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 노동자 측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다.
나. 회사의 근로자에 대한 해고처분이 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 본 사례 다. 근로자가 회사로부터 해고통보를 받은 다음, 다시 사직서를 제출하지 아니하면 타회사에 취업하는 데에 지장이 있을 것이니 사직서를 제출하라는 취지의 종용을 받고 사직서를 제출한 후, 퇴직금, 해고수당 등을 수령한 경우 위 근로자는 정리해고가 유효한 것임을 전제로 하여 그 사무처리 과정의 하나로서 회사의 요구에 따라 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였음에 불과하여 위 정리해고와 무관하게 별도로 사직의 의사를 표시한 것으로 볼 수 없으므로 근로자가 위 정리해고처분의 무효임을 알고 이를 추인하였다거나 그 위법에 대한 불복을 포기하였다고 볼 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1990.3.13. 선고 89다카24445 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
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| 판시사항 | [1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요 및 해고회피 노력의 의미
[2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고회피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례 |
| 판결요지 | [1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.
[2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고회피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례 |
| 판례파일 | 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | [1] 정리해고의 정당성 판단의 요건 및 그 중 ´긴박한 경영상의 필요성´의 의미
[2] 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한 사례 |
| 판결요지 | [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 ´긴박한 경영상의 필요´라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다.
[2] 4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.12.22. 선고 92다14779 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 가. 정리해고의 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것의 의미
나. 사용자가 경영하는 공장 중 하나를 폐업하고 폐업공장 근로자 전부를 해고함에 있어서 해고회피를 위한 조치를 취할 수 없는 경우라고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.
나. 사용자가 경영하는 공장 중 하나를 폐업하고 폐업공장 근로자 전부를 해고함에 있어서 해고회피를 위한 조치를 취할 수 없는 경우라고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.12.22. 선고 92다14779 판결.hwp |
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