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근로/노동 :
해고근로자:
장해를 이유로 한 해고의 정당성
조회수: 17397건 추천수: 5141건
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- 공장에서 근무 중 손가락이 절단되는 장해를 입었는데, 공장에서 더 이상 생산 업무를 담당할 수 없다고 해고 하였습니다. 정당한 해고인가요?
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장해를 이유로 한 해고는 신체장해를 입게 된 경위, 노동능력 상실 정도, 사고 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 잔존 노동력 등을 종합적으로 판단해야 합니다.사례의 경우 대법원은 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시방편으로 공정점검 업무를 하게 했지만 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고,전신 육체노동을 필요로 하는 생산부 업무의 특성상 해당 근로자의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘든 경우에는 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였습니다.◇ 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준☞ 장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다.① 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부② 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도③ 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용④ 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용⑤ 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부⑥ 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등
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해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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[대법원판례]대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 |
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근로/노동 :
해고근로자:
횡령, 손해, 사고
조회수: 19801건 추천수: 5997건
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- 과실로 부실기업에 대출을 하여 은행에 막대한 손해를 입힌 것을 이유로 은행에서 해고되었습니다. 정당한 해고인가요?
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횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄를 저지르거나 과실로 중대한 사고를 일으킨 근로자에 대한 해고는 정당한 해고입니다.◇ 회사에 중대한 손해를 입힌 경우☞ 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 시작하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않아서 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자를 해고한 것은 정당합니다.◇ 횡령행위☞ 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 이유로 징계면직된 경우그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상했다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없습니다.◇ 과실로 인한 중대한 사고☞ 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달(엑셀)을 밟아 동료를 사망하게 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는운수회사의 취업규칙상 해고사유인 “과실로 인한 중대한 사고”에 해당합니다.
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해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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[대법원판례]대법원 1997. 4. 25. 선고 96누9508 판결 [대법원판례]대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결 [대법원판례]대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결 |
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근로/노동 :
해고근로자:
위법한 쟁의행위(파업)
조회수: 31064건 추천수: 7663건
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- 노동조합이 임금 인상을 목적으로 조합원의 찬반투표를 거쳐 실시한 파업에 참여하였다가 해고되었습니다. 정당한 해고인가요?
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쟁의행위가 정당한 쟁의행위인 경우에는 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 징계해고하는 것은 부당해고에 해당합니다.따라서, 사례와 같이 근로자가 노동조합이 임금을 목적으로 조합원의 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 평화적으로 행하는 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 근로자를 해고하는 것은 부당해고에 해당합니다.쟁의행위가 정당성을 인정받으려면 그 주체, 목적, 절차, 방법이 정당해야 합니다.◇ 쟁의행위의 정당성 인정 기준☞ 판례에 의하면 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.① 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 합니다.② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다.③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다.④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 합니다.◇ 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고의 정당성이 인정된 사례☞ 지하철공사 직원이 불법파업에 참가하기 위하여 무단결근을 하고 업무복귀명령에도 응하지 않았다면, 이를 이유로 한 해고는 정당합니다.☞ 3차례의 징계전력이 있고, 징계가 유보된 상태에서 2차례에 걸쳐 불법쟁의행위를 주도하고, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 한 근로자에 대한 징계해고는 정당합니다.☞ 근로자들이 연구소장실에 침입하고, 페인트로 연구소장실 입구 벽면 및 복도 등에 그의 명예를 훼손하는 내용을 쓰고 같은 내용의 벽보를 부착하는 등 그 쟁의행위의 방법이나 형태가 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없는 이상 그 쟁의행위는 부당하고, 이를 이유로 한 해고는 유효합니다.
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해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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| 관련정보 |
[대법원판례]대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결 [대법원판례]대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결 [대법원판례]대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결 [대법원판례]대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 |
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근로/노동 :
해고근로자:
거짓 이력서
조회수: 23438건 추천수: 5903건
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- 명문대학을 졸업하였다고 이력서에 거짓으로 쓴 것을 이유로 해고되었습니다. 정당한 해고인가요?
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만약, 사용자가 미리 학력이나 경력의 거짓 기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는이력서 거짓 기재를 이유로 근로자를 해고할 수 있습니다.◇ 버스회사 입사를 위한 이력서에 근무 경력을 적지 않은 경우☞ 버스회사에 입사할 때 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 동안 근무한 경력을 적지 않은 행위는 정당한 징계해고사유에 해당하지 않습니다.◇ 학력을 낮춰서 이력서에 쓴 경우☞ 입사할 때 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 적지 않고 고등학교까지만 졸업한 것으로 기재하여 최종학력을 감춘 행위는 징계해고사유에 해당합니다.◇ 경력을 누락한 경우☞ 경력을 이력서에 적으면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 감추거나 거짓 경력을 적는 행위가 정당화될 수는 없습니다.
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해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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[대법원판례]대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 [대법원판례]대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 [대법원판례]대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 [대법원판례]대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결 |
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근로/노동 :
해고근로자:
무단 결근
조회수: 63479건 추천수: 7363건
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- 몸이 아파 일주일 동안 회사에 출근하지 않았는데, 회사에서 무단결근을 이유로 해고하였습니다. 정당한 해고 인가요?
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취업규칙이나 단체협약에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 정하고 있는 경우에 이러한 취업규칙이나 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으므로 근로자를 무단결근을 이유로 해고하는 것은 정당한 해고에 해당합니다.◇ 무단결근의 판단 기준☞ 어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.◇ 취업규칙에 결근계 제출 의무를 둔 경우☞ 회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고,전화 또는 구두로 사전승낙을 받은 경우에는 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면,위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급됩니다.◇ 취업규칙에 특별한 규정이 없는 경우 소명자료 제출☞ 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당하게 됩니다.◇ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우☞ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라,상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다.☞ 회사의 인사위원회규정에 규정되어 있는 징계해고사유인 “7일 이상 무단결근 하였을 때”란 일정한 시간적 제한 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라상당한 기간 동안 누적해서 총 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 합니다.
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해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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| 관련정보 |
[대법원판례]대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결 [대법원판례]대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 [대법원판례]대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결 [대법원판례]대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 |
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근로/노동 :
해고근로자:
업무능력 부족
조회수: 19925건 추천수: 5925건
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- 보험회사에 근무하는 설계사인데, 보험모집 실적이 부족하다는 이유로 해고되었습니다. 정당한 해고인가요?
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대법원은 업무능력 부족과 관련하여 보험모집인의 거수 실적 부족, 대학교수의 허위 연구업적물 제출을 이유로 한 해고를 정당한 해고라고 판단하였습니다.그러나, 일반적인 경우 근로자의 능력이나 실적이 미흡할 경우 교육훈련, 배치전환, 대기발령 등 인사처분을 통해 능력을 개발하는 것이 더 타당하다고 보고 있기 때문에 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성 판단기준은 엄격한 편입니다.◇ 보험모집인의 거수 실적 부족을 이유로 한 해고☞ 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 따라 한 징계면직은 정당합니다.◇ 대학교수의 허위 연구업적물 제출을 이유로 한 해고☞ 대학교수가 재임용·승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 거짓으로 꾸며서 출판한 것으로 판명된 경우교원으로서 직무상의 의무를 게을리 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분은 정당합니다.
| 관련생활분야 |
해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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| 관련정보 |
[대법원판례]대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결 [대법원판례]대법원 2002. 5. 28. 선고 2000두9380 판결 |
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근로/노동 :
해고근로자:
폭언ㆍ폭행
조회수: 29835건 추천수: 6509건
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- 직장 상사가 먼저 폭행을 하는 분을 참지 못하고 직장 상사와 싸움을 하였습니다. 다행이 상사와는 화해가 되었는데, 회사에서 해고를 당했습니다. 정당한 해고인가요?
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징계권을 남용한 해고는 부당해고에 해당합니다.근로자의 폭력행사를 징계해고사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 판단한 결과 그 징계해고처분이 징계권 남용에 해당하지 않아야 정당한 해고입니다.◇ 폭언·폭행 등을 이유로 한 정당한 해고 사례☞ 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해친 것으로서, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당합니다.☞ 택시회사의 사납금을 납입하지 않아 승무정지조치를 받은 후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고는 정당합니다.☞ 회사 구내에서 16세 연상의 선배 사원을 폭행한 근로자에 대하여 한 해고처분은 그 비행의 동기나 경위 등에 비추어 볼 때 정당합니다.◇ 폭언·폭행 등을 이유로 한 부당한 해고 사례☞ 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하던 중 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 한 근로자에 대해 회사가 징계면직처분을 한 경우 이는 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 무효입니다.☞ 상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 싸움이 유발된 점과 그로 인하여 해당 근로자는 약 4주간, 상사는 약 10일간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 볼 때 상사를 폭행한 것을 사유로 한 근로자에 대한 징계해고는 징계권을 남용한 것입니다.
| 관련생활분야 |
해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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| 관련정보 |
[대법원판례]대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결 [대법원판례]대법원 1992. 3. 13. 선고 91다39559 판결 [대법원판례]대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결 [대법원판례]대법원 1992. 2. 11. 선고 91다25109 판결 [대법원판례]대법원 1994. 8. 12. 선고 94누1890 판결 |
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근로/노동 :
해고근로자:
위법한 노동조합활동
조회수: 20902건 추천수: 6155건
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- 퇴근 시간에 노동조합에서 받은 회사의 인사관리 방침에 대해 비판하는 유인물을 배포하다 해고되었습니다. 정당한 해고인가요?
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위법한 노동조합활동을 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 근로자의 업무 외 활동이 노동조합의 정당한 활동에 해당한다면 징계해고 사유가 될 수 없습니다.사례의 경우 노동조합의 업무를 위한 활동으로서, 근로조건의 유지·개선을 위해 취업시간 외에 사업장 밖에서 유인물을 배포한 것은 정당한 노동조합활동에 해당하고 따라서 사용자의 해고는 부당해고에 해당합니다.◇ 정당한 노동조합활동의 인정 요건☞ 판례에 의하면 근로자의 행위가 정당한 노동조합의 행위로 인정받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.① 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 것(성질)② 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 위해 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위일 것(목적)③ 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행·사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간이 아닌 시간에 노동조합활동을 할 것(시기)④ 사업장 안에서 노동조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 폭력과 파괴행위 등을 하지 않을 것(방법)◇ 위법한 노동조합활동 사례☞ 노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 구호를 외치고 퇴장을 거부한 행위는 징계사유에 해당합니다.☞ 전국기관차협의회의 투쟁활동에 동조하여 불법적인 단체행동에 적극 가담하거나 철도운행을 방해한 철도공무원을 징계파면한 것은 징계권 남용에 해당하지 않습니다.◇ 적법한 노동조합활동 사례☞ 노동조합이 정기총회 개최일에 체육행사 등을 포함한 대동제를 실시하는 것을 알면서도 상당 기간 아무런 이의를 제기하지 않다가 총회 전날에 이르러 총회 개최 당일 오전에 정상근무를 하도록 한 사용자의 지시는 노사관계의 신뢰를 해친 것으로서 부당하여 그 지시를 어긴 것을 이유로 한 징계해고는 신의성실의 원칙에 반합니다.
| 관련생활분야 |
해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단 |
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| 관련정보 |
[대법원판례]대법원 1996. 6. 14. 선고 96누2521 판결 [대법원판례]대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 [대법원판례]대법원 1995. 3. 28. 선고 94다45715 판결 [대법원판례]대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결 [대법원판례]대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 |