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□ 서울행정법원 2009. 6. 3. 선고 2008구합24743 판결 【재심판정취소】
사건명   □ 서울행정법원 2009. 6. 3. 선고 2008구합24743 판결 【재심판정취소】
판시사항 [1] 기간제 또는 단기간 근로자에 대한 사용자의 차별적 처우의 금지에 관한 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조에 정한 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부의 판단 기준
[2] 대학교의 시간강사가 전임강사, 초빙강사, 강의전담교수에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적인 처우를 받고 있다는 이유로 학교법인을 상대로 차별적 처우의 시정 신청을 한 사안에서, 전임강사와 초빙강사는 비교대상근로자에 해당하지 않고, 강의전담교수에 비하여 시간강사를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하고 있는 것으로 볼 수 없다고 한 사례
판결요지 [1] 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조는 사용자에게 기간제 또는 단기간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자 또는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않아야 할 의무를 부과하고 있다. 이때 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 대학교의 시간강사가 전임강사, 초빙강사, 강의전담교수에 비하여 합리적인 이유없이 차별적인 처우를 받고 있다는 이유로 학교법인을 상대로 차별적 처우의 시정 신청을 한 사안에서, 강의를 주된 업무로 하는 시간강사와 달리 전임강사는 강의와 연구를 모두 주된 업무로 하고 있고 초빙강사는 해당 연도에 채용된 사람이 없어 근로조건을 확정할 수 없으므로 전임강사와 초빙강사는 비교대상근로자에 해당하지 않고, 강의전담교수는 연가를 제외하고 출근의무를 부담하고 시간강사에 비하여 주당 강의 시간이 많아 상당한 정도 부수적인 연구시간이 소요될 것으로 보이는 점 등에 비추어, 강의전담교수에 비하여 시간강사를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하고 있는 것으로 볼 수 없다고 한 사례.
□ 서울행정법원 2008.10.24. 선고 2008구합6622 판결 【재심판정처분취소】
사건명   □ 서울행정법원 2008.10.24. 선고 2008구합6622 판결 【재심판정처분취소】
판시사항
판결요지 [1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적ㆍ은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례

[2] 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당한다고 한 사례
□ 대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 【차별시정재심판정취소】
사건명   □ 대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 【차별시정재심판정취소】
판시사항 [1] 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제1항에서 금지하는 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위해 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 판단하는 기준

[2] 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에서 정한 ‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’의 의미 및 합리적인 이유가 있는지 판단하는 기준
판결요지 [1] 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”고 정하여 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
[2] 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
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  • 이 정보는 2018년 08월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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