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근로/노동 : 해고: 징계해고
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“징계해고”란 무엇인가요?

“징계해고”란 근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말합니다.

정당한 징계해고 사유가 없거나, 징계권을 남용하였거나, 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다.

◇ 행태상 사유

☞ 징계해고에서 행태상 사유는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반하는 경우 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우를 말합니다.

☞ 구체적인 행태상 사유를 예시로 들면 다음과 같습니다.

① 무단결근을 한 경우

② 불성실한 근무를 한 경우

③ 인사명령, 업무명령을 위반 한 경우

④ 이력서를 거짓으로 기재한 경우

⑤ 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 경우

⑥ 유죄판결을 받은 경우

⑦ 폭언, 폭행 등을 한 경우

⑧ 위법한 조합활동을 한 경우

⑨ 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우

⑩ 위법한 쟁위행위를 한 경우

⑪ 사생활에 비행이 있는 경우

◇ 해고 사유

☞ 사용자는 근로자를 정당한 이유(근로자의 행태상 사유)없이 해고하지 못합니다.

☞ 따라서, 정당한 해고 사유 없는 징계해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

◇ 징계권(징계 양정) 남용

☞ 해고할 만한 사유가 아닌데도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.

☞ 대법원은 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만

징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는

그 징계처분은 위법하여 무효라고 합니다.

◇ 해고 절차

☞ 사용자는 「근로기준법」에 따른 해고사유 등의 서면통지, 해고 예고를 해야 하고, 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 지켜야 합니다.

☞ 해고사유 등의 서면통지를 하지 않은 해고는 효력이 없습니다.

☞ 대법원은 해고 예고를 하지 않은 해고는 유효하다고 보고 있습니다.

☞ 대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 무효라고 보고 있습니다.

새소식 상세 내용
관련생활분야	해고근로자 > 해고의 의의와 유형 > 해고의 유형 > 징계해고
관련법령	「근로기준법」 제23조, 제26조 및 제27조
관련정보	[대법원판례]대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 [대법원판례]헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정 [대법원판례]대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결

근로/노동 : 해고: 해고의 유형
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해고는 통상해고, 징계해고, 정리해고는 어떤 기준에 따라 구분하나요?

“해고”란 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

◇ 해고의 종류

해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”, 사용자의 경영상 이유에 인한 “경영상 이유에 의한 해고(정리해고)”가 있습니다.

◇ 통상해고

☞ 근로자의 일신상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다.

☞ “일신상의 사유”란 근로계약의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 그 밖의 노무수행 적격성을 현저하게 떨어뜨리는 사정이 근로자에게 발생하여 근로자가 자신의 지위에 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다.

◇ 징계해고

☞ 근로자의 행태상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다.

☞ “행태상 사유”란 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반한 경우 등 기업의 경영질서를 해친 경우를 말합니다.

◇ 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)

☞ 사용자가 긴박한 경영상 필요가 있는 경우에 하는 해고를 말합니다.

☞ 사용자가 “경영상 이유”에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.

☞ 사용자가 경영상 이유에 의한 해고 요건을 모두 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.

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관련생활분야	해고근로자 > 해고의 의의와 유형 > 해고의 유형 > 통상해고(일반해고) 해고근로자 > 해고의 의의와 유형 > 해고의 유형 > 징계해고 해고근로자 > 해고의 의의와 유형 > 해고의 유형 > 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)
관련법령	「공정인사지침」「근로기준법」 제24조
관련정보	[대법원판례]대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

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