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대법원 2014.2.13. 선고 2013다51674 판결【해고무효확인등】
사건명   대법원 2014.2.13. 선고 2013다51674 판결【해고무효확인등】
판시사항 [1] 기간을 정하여 체결한 근로계약에서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효)
[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행만으로 시행 전에 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되는지 여부(소극)
판결요지 가. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료하고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
한편 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다.
위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

나. 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 원고들은 이 사건 1차 근로계약 및 당시 시행되던 계약직직원운영세칙의 내용에 따라 근무실적평가가 양호하면 계약기간 한도인 3년까지 계속하여 이 사건 근로계약을 갱신할 수 있는 것으로 알고 있었는데, 그 후 이 사건 3차 근로계약 및 당시 시행되던 전문직직원운영세칙의 내용에 따라 계약기간 한도인 3년이 삭제되고 계약기간 자동연장규정이 신설됨에 따라 근무실적평가가 양호하면 계속하여 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있는 것으로 변경되었기 때문에 원고들로서는 향후 근무실적평가 불량 등의 사유 등 특별한 사정이 없으면 피고와의 이 사건 근로계약이 계속하여 이루어질 것이라는 기대를 하게 되었을 것으로 봄이 상당한 점, ② 원고들이 이 사건 4차 근로계약을 체결함에 있어 이 사건 3차 근로계약과 달리 계약기간을 단지 1년으로만 정하였다고 하여 그러한 사정만으로 원고들이 이미 형성된 위 근로계약 갱신에 대한 기대권을 포기하였다거나 그 기대권이 소멸하였다고 단정할 수도 없는 점, ③ 기간제법의 시행을 기간제 근로자에 대하여 근로계약 갱신 기대권의 법리를 제한하여야 하는 불리한 사정으로 볼 수는 없는 점 등을 들어, 원고들에게는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다.
기록과 앞서 본 법리에 비추어 보면 원심의 이와 같은 판단은 정당하고, 거기에 기간제법 시행 이후의 갱신 기대권 법리 적용 여부에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결【부당해고및부당노동행위구제재심판정취소】
사건명   대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결【부당해고및부당노동행위구제재심판정취소..
판시사항 [1] 기간을 정하여 체결한 근로계약에서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는 경우, 그 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(=무효)
[2] 서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시 운행업무를 수행하던 운전자 甲 등에게 위탁기간 만료 후 계약 갱신을 거절한 것이, 정당성을 결여하여 효력이 없다고 한 사례
판결요지 [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
[2] 서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 甲 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락하였다는 취지의 통지를 한 사안에서, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위·수탁 계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 甲 등을 비롯한 위 시설관리공단 소속 운전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 하고, 위 공단이 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 甲 등에 대하여 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 위 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없음에도, 이와 달리 본 원심판결에 기간을 정한 근로계약 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.
대법원 2011.10.27. 선고 2010두17205 판결【부당 노동행위 구제 재심판정 취소】
사건명   대법원 2011.10.27. 선고 2010두17205 판결【부당 노동행위 구제 재심판정 취..
판시사항 甲 아파트 입주자대표회의가 乙과 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근무하도록 하는 내용의 근로계약을 체결하고 한차례 재계약을 체결하였는데, 이후 재계약기간 만료일 무렵 입주자대표회의 결의에 따라 계약갱신을 거절한 사안에서, 甲 입주자대표회의의 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례
판결요지 甲 아파트 입주자대표회의가 乙과 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근무하도록 하는 내용의 근로계약을 체결하고 한차례 재계약을 체결하였는데, 이후 재계약기간 만료일 무렵 입주자대표회의 결의에 따라 계약갱신을 거절한 사안에서, 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 乙에게 있다고 볼 수 없다는 이유로, 甲 입주자대표회의의 갱신거절이 부당해고에 해당한다 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.
대법원 2005.11.25. 선고 2005다38270 판결【해고무효확인】
사건명   대법원 2005.11.25. 선고 2005다38270 판결【해고무효확인】
판시사항 [1] 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우, 해고에 해당하는지 여부(적극)
[2] 해고처분에 대한 명시적 이의 유보 없이 퇴직금을 수령한 후 해고처분무효확인소송을 제기하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 반하지 않는 경우
판결요지 1. 사직서의 제출과 해고 해당 여부
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다.

2. 퇴직금의 수령과 실효의 원칙 등 적용 여부
사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안된다.
대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】
사건명   대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 【부당노동행위구제재심판정취소..
판시사항 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 온 경우, 사용자가 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 있는지 여부(소극)
판결요지 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 「근로기준법」 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.
판례파일 대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결.hwp
대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결 【명예희망퇴직금ㆍ부당이득금】
사건명   대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결 【명예희망퇴직금ㆍ부..
판시사항 [1] 징계처분이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 여부의 판단 기준

[2] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직 예정일 사이에 허위로 병가를 받아 다른 회사에 근무하였음을 사유로 한 징계해임처분이 징계재량권의 일탈ㆍ남용으로 볼 수 없다고 한 사례

[3] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직 예정일 이전에 근로자에게 중대한 비위행위가 있는 경우, 사용자가 명예퇴직의 승인을 철회할 수 있는지 여부(적극)

[4] 근로자의 임금청구권의 법적 성질
판결요지 [1] 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

[2] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직 예정일 사이에 허위로 병가를 받아 다른 회사에 근무하였음을 사유로 한 징계해임처분이 징계재량권의 일탈ㆍ남용으로 볼 수 없다고 한 사례.

[3] 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이고, 이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이나, 다만 위와 같은 명예퇴직 합의 이후 명예퇴직예정일 도래 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 명예퇴직의 승인을 철회할 수 있다.

[4] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서(근로기준법 제17조), 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다.
판례파일 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결.hwp
대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 【퇴직금】
사건명   대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 【퇴직금】
판시사항 [1] 명예퇴직의 의미 및 효력 발생시기(=명예퇴직예정일)와 명예퇴직 합의 후 당사자 일방의 임의철회가 가능한지 여부(소극)

[2] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직예정일 이전에 근로자가 사망한 경우, 명예퇴직의 효력 발생 이전에 사망하여 명예퇴직금을 지급할 의무가 없다고 한 원심판결을 심리미진을 이유로 파기한 사례
판결요지 [1] 명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직 대상자로 확정되었다고 하여 그 때에 명예퇴직의 효력이 발생하는 것이 아니라 예정된 명예퇴직일자에 비로소 퇴직의 효력이 발생하여 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이고, 명예퇴직의 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없다.

[2] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직예정일 이전에 근로자가 사망한 경우, 명예퇴직 합의 당시의 당사자의 의사가 명예퇴직금의 지급이 근로자에게 책임 없는 사유인 사망으로 퇴직되는 경우까지도 상정하여 어떠한 경우에도 반드시 명예퇴직예정일까지 근로관계의 존속을 조건으로 한 취지였는지 여부에 관하여 심리하지 아니한 채 명예퇴직의 효력 발생 이전에 사망하여 명예퇴직금을 지급할 의무가 없다고 한 원심판결을 심리미진을 이유로 파기한 사례.
판례파일 대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결.hwp
대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 【퇴직금】
사건명   대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 【퇴직금】
판시사항 [1] 명예퇴직의 의미 및 효력 발생시기(=명예퇴직예정일)와 명예퇴직 합의 후 당사자 일방의 임의철회가 가능한지 여부(소극)

[2] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직예정일 이전에 근로자가 사망한 경우, 명예퇴직의 효력 발생 이전에 사망하여 명예퇴직금을 지급할 의무가 없다고 한 원심판결을 심리미진을 이유로 파기한 사례
판결요지 [1] 명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직 대상자로 확정되었다고 하여 그 때에 명예퇴직의 효력이 발생하는 것이 아니라 예정된 명예퇴직일자에 비로소 퇴직의 효력이 발생하여 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이고, 명예퇴직의 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없다.

[2] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직예정일 이전에 근로자가 사망한 경우, 명예퇴직 합의 당시의 당사자의 의사가 명예퇴직금의 지급이 근로자에게 책임 없는 사유인 사망으로 퇴직되는 경우까지도 상정하여 어떠한 경우에도 반드시 명예퇴직예정일까지 근로관계의 존속을 조건으로 한 취지였는지 여부에 관하여 심리하지 아니한 채 명예퇴직의 효력 발생 이전에 사망하여 명예퇴직금을 지급할 의무가 없다고 한 원심판결을 심리미진을 이유로 파기한 사례.
판례파일 대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결.hwp
대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 【징계면직처분무효확인등】
사건명   대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 【징계면직처분무효확인등】
판시사항 [1] 사용자의 의원면직처분이 해고에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ´진의´의 의미 및 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 바라지는 아니하였으나 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우, 진의 아닌 의사표시에 해당하는지 여부(소극)

[3] 근로자가 징계면직처분을 받은 후 당시 상황에서는 징계면직처분의 무효를 다투어 복직하기는 어렵다고 판단하여 퇴직금 수령 및 장래를 위하여 사직원을 제출하고 재심을 청구하여 종전의 징계면직처분이 취소되고 의원면직처리된 경우, 그 사직의 의사표시는 비진의 의사표시에 해당하지 않는다고 한 사례

[4] 해고된 근로자가 아무런 이의의 유보나 조건 없이 퇴직금을 수령한 후 오랜 기간이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배 되는지 여부(한정 적극)
판결요지 [1] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

[2] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.

[3] 근로자가 징계면직처분을 받은 후 당시 상황에서는 징계면직처분의 무효를 다투어 복직하기는 어렵다고 판단하여 퇴직금 수령 및 장래를 위하여 사직원을 제출하고 재심을 청구하여 종전의 징계면직처분이 취소되고 의원면직처리된 경우, 그 사직의 의사표시는 비진의 의사표시에 해당하지 않는다고 한 사례.

[4] 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배 되어 허용될 수 없다.
판례파일 대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 【징계면직처분무효확인등】.hwp
대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 【해고무효확인】
사건명   대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 【해고무효확인】
판시사항 1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력
판결요지 근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있고, 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 ‘근로관계에 있어서 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건’을 의미하는 근로기준법 제20조 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있으며, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범위 내에서는 사용자는 근로기준법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있다 할 것이며, 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다.
판례파일 대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결.hwp
대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결 【부당해고구제재심판정취소】
사건명   대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결 【부당해고구제재심판정취소】
판시사항 [1] 사직서의 유ㆍ무효의 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질

[2] 사직서의 작성이 근로자의 진의에 의한 것으로서 사직서를 근거로 이루어진 근로관계 소멸의 통지가 「근로기준법」상의 해고가 아니라고 본 사례
판결요지 [1] 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에 있어서는 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 「민법」 제660조 소정의 일정 기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되고, 이와 같은 경우 사용자의 근로자에 대한 근로계약관계의 소멸 통지는 관념의 통지에 불과하여 이를 근로기준법상의 해고라고 할 수 없다.

[2] 사직서의 기재 내용이나 근로자가 사직서와 관련하여 취한 태도 등을 종합하면 사직서의 작성ㆍ제출이 근로자의 진의에 의한 것이 아니라고 단정할 수 없고 회사 측의 강요나 강박에 의하여 이루어진 것으로 볼 수도 없으므로, 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시는 「민법」 제660조 제3항 소정의 기간의 경과로 그 해지의 효력이 발생하여 근로자와 회사 사이의 근로관계가 유효하게 소멸하였다는 이유로, 회사가 근로자에게 사직을 종용하는 부당한 행위를 하여 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 내게 하고 그 사직서를 근거로 근로관계가 소멸되었다고 통보한 것은 실질적으로 근로자를 해고한 것이라고 본 원심판결을 파기한 사례.
판례파일 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결.hwp
대법원 1995.7.11. 선고 95다9280 판결 【해고무효확인등】
사건명   대법원 1995.7.11. 선고 95다9280 판결 【해고무효확인등】
판시사항 기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우, 그 계약의 종료 시점
판결요지 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.
판례파일 대법원 1995.7.11. 선고 95다9280 판결.hwp
대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결 【근로자지위확인】
사건명   대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결 【근로자지위확인】
판시사항 기간을 정하여 채용된 근로자에 대한 갱신계약체결의 거절이 무효인 경우
판결요지 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
판례파일 대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결.hwp
대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 【해고무효확인】
사건명   대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 【해고무효확인】
판시사항 가. 「근로기준법」 제27조 소정의 해고의 의미

나. 단체협약이나 취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당하는 경우에도 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는지 여부
판결요지 가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.

나. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고, 이와 같은 정당한 이유가 없는 경우에는 퇴직처분무효확인의 소를 제기할 수 있다.
판례파일 대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결.hwp
대법원 1992.7.28. 선고 92다11824 판결 【퇴직무효확인】
사건명   대법원 1992.7.28. 선고 92다11824 판결 【퇴직무효확인】
판시사항 갑이 입사할 때 표기한 생년월일을 기준으로 정년퇴직처분을 하였다 하더라도 그 생년월일이 호적관서의 호적부 이기과정에서 착오로 잘못 등재되었던 것으로서 그 후 실제에 맞게 바로잡아졌으며, 입사시 표기된 생년월일만을 기준으로 갑에 대한 처우를 하기로 약정하였다고 인정할 자료도 없다면 위 정년퇴직처분은 무효라고 한 사례
판결요지 갑이 입사할 때의 생년월일을 1934.1.27.로 표기하여 사용자가 그날을 기준으로 정년퇴직처분을 하였다 하더라도 갑의 실제 생년월일이 1934.11.27.이고 당초의 호적부에도 그와 같이 기재되었으나 호적관서의 호적부 이기과정에서 착오로 1934.1.27.로 잘못 등재되었던 것을 그 후 호적관서가 직권으로 실제에 맞게 바로잡아 현재 1934. 11. 27.로 되었으며, 또 갑이 입사시 장차 반드시 입사시에 표기된 생년월일만을 기준으로 갑에 대한 처우를 하기로 갑과 약정하였다고 인정할 자료도 없다면 갑의 정년퇴직일을 반드시 입사시에 기재된 생년월일만을 기준으로 하여 정하여야 하는 것은 아니므로 위 정년퇴직처분은 무효라고 한 사례.
판례파일 대법원 1992.7.28. 선고 92다11824 판결.hwp
대법원 1991.4.9. 선고 90다16245 판결 【손해배상(기)】
사건명   대법원 1991.4.9. 선고 90다16245 판결 【손해배상(기)】
판시사항 가. 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니한 경우 그 취업규칙의 효력

나. 일용노동자의 가동년한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 하회하는 정년규정의 효력

다. 개정된 인사관리규정이 그 시행전 퇴직한 근로자에게 소급적용되는지 여부(소극)

라. 1일 24시간씩 격일제로 근무하는 운전자에 대한 임금에 연장, 휴일, 야간근로수당이 포함되어 있다고 본 사례
판결요지 가. 「근로기준법」 제94조, 제95조에 의하면 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고 그 동의를 얻지 못한 경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이지만, 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 「근로기준법」에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니다.

나. 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다.

다. 인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 개정, 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 그 취업규칙시행 당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다.

라. 원고가 피고 회사에 운전자로서 입사하여 1일 24시간씩 격일제로 근무하는 내용으로 근로계약을 맺고 근무하여 왔다 하더라도 이러한 격일제 24시간 근로계약은 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준근로시간을 초과한 연장근로와 야간, 휴일근무가 당연히 예상되는 근로계약이므로 원고가 지급받은 임금에는 1일 8시간, 주 48시간 근로에 대한 임금 외의 연장근로와 휴일, 야간근로에 대한 수당도 포함되어 있는 것으로 보아야 한다.
판례파일 대법원 1991.4.9. 선고 90다16245 판결.hwp
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